近期，一當(dāng)事人前來咨詢蔡律師，稱其工齡十年了，最近公司要求他長期休假待崗，實(shí)際為變相逼迫其離職。那么該種情況下，勞動(dòng)者離職是否能主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？蔡律師在《公司經(jīng)營困難，強(qiáng)制勞動(dòng)者長期“放假”，每月僅發(fā)不到最低標(biāo)準(zhǔn)工資，實(shí)質(zhì)為變相逼迫勞動(dòng)者辭職！該種情況下勞動(dòng)者離職能否獲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？》一文中提到，用人單位未經(jīng)協(xié)商要求勞動(dòng)者進(jìn)入待崗狀態(tài)，又不足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，屬于未按照勞動(dòng)合同約定全面履行義務(wù)，勞動(dòng)者據(jù)此以用人單位不提供勞動(dòng)條件為由離職并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金于法有據(jù)。

那么經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)如何計(jì)算？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十七條，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=工作年限×月工資。雖然該條同時(shí)說明，月工資指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資，但并未明確此“平均工資”是“自然月平均工資”還是“勞動(dòng)者正常提供勞動(dòng)期間的平均工資”。由于具體情形的不同，離職前勞動(dòng)者實(shí)際到手月工資可能不完全等同于勞動(dòng)合同約定所月工資。若如上文當(dāng)事人所述，勞動(dòng)者處于待崗狀態(tài)，則用人單位所發(fā)工資僅為當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，與勞動(dòng)者正常提供勞動(dòng)時(shí)到手工資存在極大出入。

以哪個(gè)階段的月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，司法實(shí)踐中存在不同觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算基數(shù)僅指離職前12個(gè)月平均工資。如上海一中院認(rèn)為“關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算基數(shù)，根據(jù)法律法規(guī)文義理解，僅為勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資，并按照應(yīng)得工資計(jì)算。楊華登要求按照其正常工資標(biāo)準(zhǔn)作為計(jì)算基數(shù)，缺乏依據(jù)。”【(2022)滬01民終1078號(hào)】北京二中院認(rèn)為“關(guān)于離職前12個(gè)月平均工資，勞動(dòng)者主張其解除勞動(dòng)合同前處于休假的特殊狀態(tài)，應(yīng)以受傷前的工資標(biāo)準(zhǔn)來確定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，沒有法律依據(jù)。”【（2021）京02民終17607號(hào)】按照以上法院觀點(diǎn)，若員工因公司原因或自身疾病進(jìn)入待崗狀態(tài)，則待崗期間所降工資也納入月平均工資計(jì)算中，那么勞動(dòng)者所到手的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金同樣應(yīng)減少，因此很多公司為節(jié)省裁員成本，便通過待崗的方式來降低經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償月工資基數(shù)指的是離職前正常工作狀態(tài)下十二個(gè)月應(yīng)得工資數(shù)額，不包括公司強(qiáng)行放假、醫(yī)療期等非正常工作期間。福州中院便是秉持該種觀點(diǎn)：“雖然勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)是勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資，但因育英中學(xué)在2014年9月之后即未足額發(fā)放工資，2015年5月前十二個(gè)月平均工資不足以體現(xiàn)林嚇俤從事正常教學(xué)工作時(shí)的工資水平，一審以2013年9月至2014年8月計(jì)算十二個(gè)月的月平均工資5942元，加上生效判決確認(rèn)的調(diào)資工資1000元/月與年終獎(jiǎng)金（5942元/12個(gè)月）合理。”【(2018)閩01民終3117號(hào)】同樣觀點(diǎn)中，吉林高院在一案再審中明確“長某圖物流公司給付某杰放長假并在放假期間未發(fā)放工資，最低工資并非正常勞動(dòng)對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，不應(yīng)作為計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑缕骄べY范圍，否則將侵害付某杰提供勞動(dòng)并獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，也可能導(dǎo)致長某圖物流公司以此種方法降低裁員成本而濫用。”【(2023)吉民再339號(hào)】

蔡律師更傾向于第二種裁判觀點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中的月工資以用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營、勞動(dòng)者正常提供勞動(dòng)情形下勞動(dòng)者的應(yīng)得工資計(jì)算，更能保障勞動(dòng)者權(quán)益。若公司確實(shí)存在不得不停工的客觀困難條件，同時(shí)能提供勞動(dòng)者的待崗工資或生活費(fèi)，并且降本目的是為了復(fù)工復(fù)產(chǎn)，無主觀惡意降低勞動(dòng)者薪酬的意思，那么該種情況下勞動(dòng)者離職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)參照第一種觀點(diǎn)的，一定程度上能夠體現(xiàn)公平原則。若勞動(dòng)者因自身疾病原因不得不進(jìn)入待崗狀態(tài)，則勞動(dòng)者方非主觀故意不參加勞動(dòng)，單位方非無故不提供勞動(dòng)條件，那么勞動(dòng)補(bǔ)償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)可先由雙方協(xié)商決定。如果用人單位未經(jīng)協(xié)商安排勞動(dòng)者待崗，或存在違法待崗、惡意逼迫勞動(dòng)者辭職等情形，則勞動(dòng)者可以參照第二種觀點(diǎn)，主張待崗期間應(yīng)按照正常提供勞動(dòng)期間的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算平均工資。

蔡思斌

2025年1月24日