本案的特殊性在于一賢公司的兩個股東原系夫妻關系，其公司股權主體具有利益一致性和實質的單一性。而劉某作為一賢公司的股東同時兼具勞動者的身份，結合其實際經營一賢公司的事實，應由劉某舉證雙方未能簽訂書面勞動合同的原因。但劉某未能舉證系因一賢公司的原因導致雙方未能簽訂勞動合同，故應由其承擔舉證不能的法律后果。
從雙方離婚協議中劉某關于退出一賢公司股東身份的意思表示，結合劉某2021年8月5日關于承諾辦理工作交接的短信，應視為其作出了同意退出一賢公司的經營，不再繼續維持與一賢公司勞動關系的意思表示。而一賢公司法定代表人辛某在2021年8月5日亦通過短信方式回復表示同意，因此，可以認定雙方已就解除勞動關系達成一致，屬于協商一致解除。
劉某向一審法院起訴請求：
1.判令一賢公司向劉某支付2020年8月1日至2021年6月30日期間未簽訂書面勞動合同二倍工資差額56463元；
2.判令一賢公司向劉某支付2021年10月、11月工資9687.86元；
3.判令一賢公司向劉某支付違法解除勞動合同經濟賠償金138593.1元；
4.判令一賢公司向劉某支付2020年7月1日至2021年11月9日期間未休帶薪年休假工資7080元；
5.判令一賢公司向劉某支付2020年7月1日至2021年11月9日期間防暑降溫費813.1元；
6.本案訴訟費由一賢公司承擔。
訴訟期間，劉某申請：
1.撤回第1項二倍工資和第4項未休帶薪年休假工資的訴訟請求；
2.變更第2項訴訟請求為：判令一賢公司支付2021年10月1日至2021年12月27日工資14750元（5133元+5133元+4484元）;
3.變更第5項訴訟請求為：判令一賢公司向劉某支付2020年、2021年防暑降溫費1280元。
一賢公司向一審法院起訴請求：
1.判令一賢公司不向劉某支付2020年8月1日至2021年6月30日期間未簽訂勞動合同二倍工資差額56463元；
2.判令一賢公司不向劉某支付2020年7月1日至2021年11月9日期間未休帶薪年休假工資7080元；
3.判令一賢公司不向劉某支付2020年7月1日至2021年11月9日期間防暑降溫費813.1元；
4.本案訴訟費由劉某承擔。
青島海青翔化工有限公司設立于2007年7月13日，股東為辛某（占股51%）和劉某（占股49%);一賢公司設立于2018年8月29日，股東為辛某（占股51%）和劉某（占股49%),其中劉某擔任監事，辛某擔任執行董事兼總經理；辛某和劉某曾為夫妻關系。
2010年1月1日，青島海青翔化工有限公司與劉某簽訂勞動合同，約定工作期限為無固定期限勞動合同，劉某擔任經理職務，工資標準為每月2000元。
青島海青翔化工有限公司為劉某繳納2008年9月至2020年6月期間的社會保險，一賢公司為劉某繳納2020年7月至2021年12月期間的社會保險。
一賢公司自2020年8月起向劉某支付工資，截止2021年11月25日，每月實發數額為4849.29元、4863.29元、4863.29元、4863.29元、4863.29元、4863.29元、4824.57元、4843.93元、4843.93元、4843.93元、4843.93元、4843.93元、4843.93元、4843.93元、4622.24元。
訴訟期間，劉某、一賢公司一致同意劉某月平均應發工資為5133元。
2021年12月27日，劉某向青島市市北區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決：1.一賢公司支付2020年8月1日至2021年6月30日未簽勞動合同二倍工資56582.84元；2.一賢公司補發2021年10月、11月工資9687.86元（每月工資5154.85元）;3.一賢公司支付違法解除勞動合同二倍賠償金138593.1元；4.一賢公司支付2020年1月1日至2021年12月27日未休帶薪年休假工資7080元；5.一賢公司支付2020年、2021年度防暑降溫費1280元，共計213223.8元。
該仲裁委作出北勞人仲案字〔2022〕第427號裁決書，裁決：1.一賢公司支付2020年8月1日至2021年6月30日期間未簽訂勞動合同二倍工資差額56463元；2.一賢公司支付2020年7月1日至2021年11月9日期間未休帶薪年休假工資7080元；3.一賢公司支付2020年7月1日至2021年11月9日期間防暑降溫費813.1元；4.駁回劉某的其他仲裁請求。劉某、一賢公司皆不服，分別提起訴訟。
另查明，2021年5月7日，劉某與辛某協議離婚，其中“財產以及債務處理”約定“……4.公司：青島海青翔化工有限公司和青島一賢商貿有限公司兩個公司由財務匯總賬務，劉某協助回收公司應收賬款，回收完畢公司歸女方所有，男方無條件退出兩家公司股東身份。劉某（男方）押在銀行220萬在5月底前撤出……”
劉某提交其與辛某2021年7月31日、8月1日、8月5日短信記錄，證明辛某未履行離婚協議中約定的付款義務，劉某為督促辛某履行義務，并展現積極履行離婚協議誠意，故發出通知表示將推進履行退出股東身份義務。該通知是為推進履行離婚協議而發，內容僅涉及退出股東身份，并不涉及勞動關系問題，更無解除與一賢公司勞動關系的意思表示。一賢公司8月5日之后仍為劉某發放工資繳納社保，也表明劉某、一賢公司仍正常履行勞動合同，雙方當時均無解除勞動關系意思。一賢公司質證稱，認可2021年8月5日聊天記錄，其他聊天記錄是劉某單方行為，一賢公司暫時無法核實真實性，根據8月5日聊天記錄，劉某要求辦理工作交接，結合離婚協議書約定，可以推斷出劉某自行離職，要求辦理勞動關系解除相關事宜。一審法院認為，一賢公司對證據的真實性雖有異議，但未舉證反駁，一審法院對證據的真實性予以采納。
劉某提交其與辛某2021年9月16日、10月15日短信記錄，2021年11月30日、12月10日視頻2份，證明劉某持續為一賢公司提供勞動，一賢公司卻給劉某設置各種障礙，不配合提供勞動條件。一賢公司質證稱，對證據的真實性不予認可，短信是劉某單方行為，一賢公司無法核實真實性，一賢公司無法核實視頻是否為原始載體，證明內容不認可，劉某簽訂離婚協議后，不再提供勞動，也不清楚視頻中的時間，到一賢公司處目的，該也無法證明劉某之前工作場所、工作地點，根據一賢公司介紹，劉某大部分時間都是在經營其實際控制的另外一家公司。一審法院認為，一賢公司對證據的真實性雖有異議，但未舉證反駁，一審法院對證據的真實性予以采納。
劉某提交其與辛某2021年10月16日短信記錄，證明辛某因劉某起訴維權被動履行了離婚協議中的付款義務，辛某除要求劉某退出股東身份外，還明確提出劉某不適合繼續在她的公司工作，強迫劉某離職，一賢公司單方違法解除勞動關系意圖明顯。一賢公司質證稱，對證據的真實性無異議，證明事項不認可。劉某在簽訂離婚協議后，并未按照離婚協議的約定，履行自己的義務，辛某發送該短信的目的是要求劉某全面誠信的履行離婚協議的約定，關于工作交接事項，自8.5日劉某提出交接之后，雙方一直在辦理過程中，但是由于劉某的原因，一直未交接完畢，所以并不能證明劉某的主張。一審法院認為，一賢公司對證據的真實性雖有異議，但未舉證反駁，一審法院對證據的真實性予以采納。
劉某提交解聘信息截圖，證明劉某從未申請解除勞動關系，一賢公司于2021年12月27日單方違法解除與劉某的勞動關系。青島海青翔化工有限公司2020年7月14日解除與劉某的勞動合同，劉某被安排至一賢公司處工作，但工作場所與工作崗位并未變化，劉某在兩家公司的工作年限應合并計算。一賢公司質證稱，證據的真實性無法核實，證明事項不予認可，劉某已單方提出辭職，其主張違法解除勞動關系無事實依據。一審法院認為，一賢公司對證據的真實性雖有異議，但未舉證反駁，一審法院對證據的真實性予以采納。
一賢公司提交名片2張，證明劉某與辛某此前系夫妻關系，劉某與辛某持有一賢公司、青島海青翔化工有限公司100%股權，系該兩公司實際控制人。劉某作為兩公司實際控制人，對勞動合同簽訂情況具有決定權，勞動合同法第八十二條規定，用人單位未按時與勞動者訂立書面勞動合同的應當向勞動者支付二倍工資，指的是因用人單位的原因而未與勞動者簽訂書面勞動合同。本案中，劉某未與用人單位訂立書面勞動合同，在未能舉證證明未簽訂書面勞動合同系因用人單位原因所致情況下，請求用人單位支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資，不應支持。劉某質證稱，對名片的真實性不認可，劉某認可系該證據中兩家公司股東，但并非兩家公司管理者，劉某除股東身份外，仍具有勞動者身份，一賢公司應依法與劉某簽訂書面勞動合同，名片系一賢公司單方制作，與劉某無關，且與本案爭議焦點無關。一審法院認為，劉某對證據的真實性雖有異議，但未舉證反駁，一審法院對證據的真實性予以采納。
一賢公司提交手機短信截圖4份（2021年8月5日、2021年10月20日、2021年11月2日、2021年11月6日）,證明劉某根據離婚協議，自愿退出兩家公司股東身份，并于2021年8月5日提出辦理工作交接，辛某回短信同意。該可以看出劉某系個人辭職，并非違法解除，主張賠償金無事實和法律依據。劉某質證稱，對證據的真實性認可，證明事項不認可，劉某履行離婚協議中約定的退出公司股東身份義務，并未提出解除勞動合同，結合辛某2021年10月16日短信，可以看出系一賢公司單方強迫劉某離職，且更換辦公室門鎖，不配合提供勞動條件，明顯具有強迫劉某離職單方違法解除勞動合同的意圖。一審法院認為，劉某對證據的真實性無異議，一審法院對證據的真實性予以采納。
一賢公司提交青島瓏勝泰軌道交通裝備差旅費報銷明細表（2019年5月至2021年11月期間）及發票、車票、工作聯系單、行程單等一宗，證明劉某在該期間主要經營其實際控制的青島瓏勝泰軌道交通裝備有限公司，并未為一賢公司、青島海青翔化工有限公司工作，勞動關系的存在應當以提供勞動為前提，且其與青島海青翔化工有限公司存在事實勞動關系，故不應認定劉某、一賢公司存在勞動關系，雙方僅為代繳社保關系，也不應支持未休帶薪年休假和防暑降溫費請求。劉某質證稱，對證據的真實性和證明事項不予認可，該證據與本案爭議焦點無關，劉某曾與青島瓏勝泰軌道交通有限公司發生業務往來，均系受一賢公司指派，實際是為一賢公司提供勞動，劉某與青島瓏勝泰軌道交通有限公司無任何關系，并非一賢公司所稱的該公司實際控制人，而一賢公司法人辛某為該公司監事，劉某之所以會與該公司發生業務往來，均是因一賢公司工作指派。一審法院認為，劉某對證據的真實性雖有異議，但未舉證反駁，一審法院對證據的真實性予以采納。
一賢公司提交劉某負責管理青島瓏勝泰軌道交通有限公司簽字材料一宗（含實用新型專利證書、認證證書信息確認表、客戶應當保存的資料清單等）,證明劉某是青島瓏勝泰軌道交通有限公司實際控制人和經營管理者。劉某質證稱，對證據的真實性和證明事項均不認可，辛光青是青島瓏勝泰軌道交通有限公司實際控制人和經營管理者，辛某是一賢公司與青島瓏勝泰軌道交通有限公司實際控制人，劉某在向一賢公司提供勞動的同時，也被安排向青島瓏勝泰軌道交通有限公司處理業務往來，從一賢公司能夠提供青島瓏勝泰軌道交通有限公司的原件蓋章材料可以看出該公司確系由辛某實際控制，該公司與劉某無關。一審法院認為，劉某對證據的真實性雖有異議，但未舉證反駁，一審法院對證據的真實性予以采納。
一賢公司提交病歷一宗，證明辛某自2021年3月至今因個人身體原因，未實際參與一賢公司的經營，實際由劉某具體負責經營。劉某質證稱，對證據的真實性無法確認，證明事項不予認可，從一賢公司證明事項中，可以看出一賢公司認可劉某在持續提供勞動，但劉某僅是從事銷售經理業務工作，并非一賢公司處經營負責人，一賢公司認可劉某提供勞動，理應向劉某發放工資。一審法院認為，劉某對證據的真實性雖有異議，但未舉證反駁，一審法院對證據的真實性予以采納。
一審法院認為，本案要解決的首要問題是，劉某系一賢公司股東，其與一賢公司是否建立勞動關系。
原勞動和社會保障部制定的《關于確立勞動關系有關事項的通知》勞社部發[2005]12號規定：“……一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。其中，（一）（三）（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。”
綜合在案證據，一審法院認為劉某、一賢公司存在勞動關系，理由如下：
1.一賢公司自2020年8月起即每月向劉某支付款項，“交易描述”均為“代發工資”發放數額與發放周期均較為穩定，符合工資支付形式；
2.一賢公司為劉某繳納2020年7月至2021年12月期間的社會保險，該也符合勞動關系特征；
3.離婚協議中約定劉某協助一賢公司清收應收賬款，再結合劉某與辛某關于工作交接內容短信，及一賢公司舉證劉某工作名片，印有“經理”字樣，可印證劉某也存在向一賢公司提供勞動事實；
4.一賢公司反對理由究其實質認為劉某實際負責一賢公司的經營管理，不屬于勞動關系范疇，該理由還不足以反駁劉某、一賢公司形成勞動關系事實。
關于入職時間，劉某仲裁期間主張2020年7月1日入職一賢公司，但其提交的證據顯示，劉某與青島海青翔化工有限公司解除勞動合同時間為2020年7月14日，該與劉某社會保險繳納記錄基本吻合，故一審法院認為劉某應于2020年7月15日起與一賢公司建立勞動關系。
關于離職時間，仲裁期間，劉某、一賢公司提交短信告知函，稱辛某于2021年11月9日通知劉某辦理離職手續并交接客戶，劉某、一賢公司對該事實均未提出異議，故一審法院認為，劉某離職時間應為2021年11月9日。
一賢公司要求不予支付劉某2020年8月1日至2021年6月30日期間未簽訂勞動合同二倍工資差額56463元，一審法院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”
關于未簽勞動合同原因，雙方莫衷一是，依查明事實，辛某與劉某均為公司股東，且為夫妻關系，辛某與劉某2021年5月7日才協議離婚，此間，由劉某負責公司經營管理符合常理，劉某作為公司出資人，不同于普通勞動者，對公司的經營管理具有話語權和決定權，該自然也包含是否與勞動者簽訂勞動合同方面的權力，劉某主張一賢公司未與之簽訂勞動合同，既應證明其曾要求簽訂合同，也要提交一賢公司拒絕簽訂的證據，如此其待證事實才能成立，但從現有證據來看，劉某并未達到上述條件，故應承擔舉證不能的法律責任，一審法院對該項訴求不予支持。
劉某要求一賢公司支付2021年10月1日至2021年12月27日工資14750元（5133元+5133元+4484元）。一審法院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第三十條規定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”
依查明事實，劉某、一賢公司于2021年8月5日即對工作交接問題進行短信溝通，仲裁期間，劉某自述從該日起，一賢公司即更換門鎖，劉某無法進入公司辦公，未到一賢公司處上班，該非劉某自身原因導致，故一審法院確定一賢公司應按待崗工資標準支付劉某2021年10月1日至2021年11月9日期間工資共2775.86元（2100元+2100元21.75天7天）,一審法院對該項訴求予以部分支持。
劉某要求一賢公司支付違法解除勞動合同賠償金138593.1元。一審法院認為，從劉某與辛某離婚協議內容看，含有劉某退出一賢公司經營的意思表示，劉某2021年8月5日向辛某發送短息，承諾辦理工作交接，辛某2021年10月16日也向劉某發送短信，表達劉某已經不適合在一賢公司處繼續工作，該均構成協商解除的法律后果，劉某主張一賢公司違法解除勞動關系并無事實依據，其主張賠償金的訴求不予支持。
一賢公司要求不予支付劉某2020年7月1日至2021年11月9日期間未休帶薪年休假工資7080元。一審法院認為，《職工帶薪年休假條例》第三條規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”第五條規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”一賢公司未證明已經安排休假或支付未休帶薪年休假工資，故應予支付。裁決書裁決一賢公司支付7080元，劉某未就此提起訴訟，視為對該項裁決的認可，一審法院予以確認，對一賢公司該項訴求不予支持。
劉某要求判令一賢公司支付2020年、2021年防暑降溫費1280元；一賢公司要求不予支付劉某2020年7月1日至2021年11月9日期間防暑降溫費813.1元。一審法院認為，依照《關于調整企業職工防暑降溫費標準的通知》（魯人社發〔2015〕45號）第一條“企業職工防暑降溫費標準調整為：從事室外作業和高溫作業人員每人每月200元；非高溫作業人員每人每月140元。全年按6月、7月、8月、9月共4個月計發，列入企業成本費用。企業在崗且提供正常勞動的職工列入發放范圍。職工未正常出勤的，企業可按其實際出勤天數折算發放。”和《山東省人力資源和社會保障廳關于延長部分規范性文件有效期的通知》（魯人社規[2018]12號）“……十、《關于調整企業職工防暑降溫費標準的通知》（魯人社發〔2015〕45號）,延長有效期至2021年12月31日……”及《關于發布企業職工防暑降溫費標準的通知》（魯人社字[2021]64號）“一、企業職工防暑降溫費的標準調整為：從事室外作業和高溫作業人員每人每月300元；其他作業人員每人每月180元……”的規定，一賢公司未證明已經支付該項費用，故應向劉某支付2020年、2021年期間防暑降溫費共1140元（140元3月+180元4月）,一審法院對劉某該項訴求予以部分支持，對一賢公司該項訴求不予支持。
案經一審法院調解未果。綜上，一審法院依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條、第六條，《中華人民共和國勞動合同法》第第十條、第三十條之規定，判決：
一、青島一賢商貿有限公司于判決生效之日起十日內不予支付劉某未簽訂勞動合同二倍工資56463元；
二、青島一賢商貿有限公司于判決生效之日起十日內支付劉某2021年10月1日至2021年11月9日期間工資共2775.86元；
三、青島一賢商貿有限公司于判決生效之日起十日內支付劉某2020年、2021年期間未休帶薪年休假工資7080元；
四、青島一賢商貿有限公司于判決生效之日起十日內支付劉某2020年、2021年期間防暑降溫費1140元；
一、一審判決一賢公司不予支付劉某未簽勞動合同二倍工資，適用法律存在嚴重錯誤。
二、一審判決未支持劉某要求一賢公司支付未簽勞動合同二倍工資的訴訟請求，認定事實不清，適用法律錯誤。
三、一審判決一賢公司按待崗工資標準向劉某支付拖欠的工資，適用法律存在錯誤。
一賢公司辯稱：一審認定事實清楚，適用法律正確，請求二審法院依法駁回劉某的上訴請求。
二審中，一賢公司提交由其員工出具的情況說明兩份。證明：一賢公司的實際控制人、管理人系劉某，劉某具有絕對的話語權和決定權。劉某和辛某離婚后，劉某放棄公司，公司才由辛某負責。一賢公司的員工只有該兩人。劉某質證稱：對該證據的真實性和證明事項均不認可，該證據屬于證人證言，根據民事訴訟法的相關規定，證人應出庭介紹當事人的問詢，無正當理由拒不出庭僅提供書面證言，不符合證據的法定形式，不具有證據效力；另外，崔某、李某與一賢公司具有明顯的利害關系，在僅有書面證言的情況下，該證據不應采信。本院認為，該情況說明的性質應屬證人證言，但證人未出庭作證，不符合法定形式要件，本院對此不予采信。
二審查明的其他事實與一審查明的事實一致，本院予以確認。
本院認為，本案雙方爭議的焦點為：1.一賢公司應否向劉某支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額；2.一賢公司應否向劉某支付違法解除勞動合同賠償金；3.一賢公司應當按照何種標準支付劉某2021年10月及11月的工資。
對于第一個訴爭焦點，本院認為，原審認定一賢公司與劉某之間存在勞動關系，雙方均未提出異議，本院對此予以確認。《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。本案中，一賢公司應否向劉某支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，應當探究雙方未能簽訂書面勞動合同的原因。本案的特殊性在于一賢公司的兩個股東原系夫妻關系，其公司股權主體具有利益一致性和實質的單一性。而劉某作為一賢公司的股東同時兼具勞動者的身份，結合其實際經營一賢公司的事實，應由劉某舉證雙方未能簽訂書面勞動合同的原因。但劉某未能舉證系因一賢公司的原因導致雙方未能簽訂勞動合同，故應由其承擔舉證不能的法律后果。原審據此判令一賢公司不予支付劉某未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，并無不當。
對于第二個訴爭焦點，本院認為，如前所述，一賢公司的兩個股東（劉某與辛某）原系夫妻關系，劉某與辛某于2021年5月7日協議離婚。從雙方離婚協議中劉某關于退出一賢公司股東身份的意思表示，結合劉某2021年8月5日關于承諾辦理工作交接的短信，應視為其作出了同意退出一賢公司的經營，不再繼續維持與一賢公司勞動關系的意思表示。而一賢公司法定代表人辛某在2021年8月5日亦通過短信方式回復表示同意，因此，可以認定雙方已就解除勞動關系達成一致，屬于協商一致解除。劉某主張一賢公司違法解除勞動關系，本院不予采信。原審對于劉某關于違法解除勞動合同賠償金的請求不予支持，并無不當。
對于第三個訴爭焦點，本院認為，如前所述，劉某與辛某于2021年8月5日已對工作交接問題達成一致，劉某亦認可自該日起未再向一賢公司正常提供勞動。盡管雙方并未辦理解除勞動合同手續，但此時雙方勞動合同關系已非正常履行狀態。基于本案的特殊性，原審酌定由一賢公司按照待崗工資標準向劉某支付2021年10月1日至2021年11月9日期間的工資，亦無不當，本院對此不予變更。
綜上所述，上訴人劉某的上訴理由不能成立，本院不予支持。原審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十七條第一款第一項、第一百八十二條之規定，判決如下：
