來源：人民法院報；作者：劉 英

【案情】

2015年，56歲的常某被招聘至某綠化公司，擔任道路養護工。在一次清掃作業中，常某被路過的卡車撞倒后身亡。常某的配偶及子女訴至法院，要求確認常某與綠化公司之間存在勞動關系并要求賠償。綠化公司辯稱，其招用常某時，常某已達到法定退休年齡，雙方之間應是勞務關系而非勞動關系。

【分歧】

已達到退休年齡但未享受養老保險待遇的勞動者是否能成為勞動關系的主體？

第一種觀點認為，已達到法定退休年齡的勞動者無法再成為勞動關系的主體。常某受聘時已56歲，超出我國目前法定的女職工的退休年齡，與用人單位之間不能再建立受勞動合同法所保護的勞動關系，只能是一種平等民事主體之間的聘用關系，即常某與綠化公司之間應按勞務關系處理。

第二種觀點認為，法律明確禁止用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人，但卻未禁止用人單位招用已達法定退休年齡或已辦理退休手續的人。已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇的勞動者仍可以成為勞動關系的主體，這是對勞動者權益的維護，常某與綠化公司之間成立的仍是勞動關系。

【評析】

筆者贊同第二種觀點，理由如下：

1.勞動合同法第四十四條規定勞動合同終止的情形之一為：勞動者開始依法享受基本養老保險待遇，并未將勞動者達到法定退休年齡作為勞動合同終止的條件。雖然勞動合同法實施條例第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。但該條款是賦予了用人單位在與勞動者勞動關系存續期間，在勞動者達到法定退休年齡時享有對勞動合同的終止權，且該終止權并不必然導致雙方的勞動關系終止，還需滿足法律規定的其他條件。2010年9月14日開始施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（以下簡稱《解釋三》）第七條規定了用人單位在招用勞動者時，勞動者已達退休年齡且已享受基本養老保險待遇的，雙方按勞務關系處理，該條款并未將已達退休年齡作為勞動者與用人單位之間關系界定的充要條件。筆者認為，根據《解釋三》第七條的內容可以推出，用人單位在招用勞動者時，若勞動者滿足已達退休年齡和享受基本養老保險待遇兩個條件，則按勞務關系處理；若勞動者未享受基本養老保險待遇，則用人單位與勞動者之間依然可以形成勞動關系。故已達退休年齡的人能否成為勞動關系的主體還取決于其是否享受基本養老保險待遇。

2.在我國，養老保險是一種強制性保險，其目的在于使勞動者在年老、患病等情形下能夠獲得相應的物質保障。但由于我國社會保險制度起步較晚，導致有的勞動者已達到退休年齡卻無法享受養老保險待遇或領取退休金。而如何界定勞動者與用人單位之間的關系對勞動者影響很大，若將勞動者與用人單位之間界定為勞動關系，則勞動者能享受勞動法律法規規定的最低工資、休息權、工傷賠償、經濟補償、社會保險等權益；若界定為勞務關系，則勞動者的權益主要根據勞動者與用人單位之間的約定，不能適用勞動法的相關規定。因此若將已達退休年齡的勞動者都排除在勞動關系主體之外，則那些未享受養老保險待遇的勞動者的權益將無法得到充分保障，與勞動法的立法目的不相符。

3.已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇的勞動者雖然能夠成為勞動關系的主體，但是其與用人單位之間是否能成立勞動關系，還需符合法律規定的其他要件。本案中，常某受聘某綠化公司時已達到法定退休年齡，但并未享受養老保險待遇，其具備成立勞動關系的主體資格。雖然常某與綠化公司沒簽訂勞動合同，但常某提供的勞動系綠化公司業務的組成部分，受該公司制定的規章制度約束，接受該公司的領導與管理，并由該公司向其發放工資，這些均表明常某與綠化公司之間形成事實勞動關系。本案中，認定常某與綠化公司之間存在勞動關系，常某的近親屬享受了工傷待遇，常某及其近親屬的權益得到了維護，這與勞動法的立法目的是相吻合的。

（作者單位：河南省洛陽市西工區人民法院）