上述觀點(diǎn)實(shí)際都是錯(cuò)誤的。福州律師蔡思斌經(jīng)綜合解讀相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)及司法案例就勞動(dòng)合同期滿雙方未續(xù)簽繼續(xù)工作得出如下四點(diǎn)結(jié)論意見。
1、雙方視為按原勞動(dòng)合同約定的權(quán)利義務(wù)執(zhí)行。
2、在未滿一年期限內(nèi)，用人單位可以隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系，無需支付違約賠償金，但需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
3、超過一年未簽署勞動(dòng)合同的，雙方轉(zhuǎn)化為無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。
4、未滿一年期限內(nèi)員工可以主張未簽署勞動(dòng)合同的雙倍工資賠償。
各地法院審判實(shí)踐基本是如此操作的。
一、勞動(dòng)合同期限屆滿后未續(xù)簽，用人單位可單方終止合同，但需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
福州市中級(jí)人民法院 (2020)閩01民終2996號(hào)民事判決，法院認(rèn)為：本案中，在雙方之間勞動(dòng)合同期滿后，譚智榮仍在潤鑫公司工作，后潤鑫公司于2019年9月2日告知譚智榮不再與其續(xù)訂勞動(dòng)合同，符合上述法律規(guī)定，因此潤鑫公司應(yīng)向譚智榮支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。雙方之間于2019年9月2日終止勞動(dòng)關(guān)系，根據(jù)譚智榮提供的工資記錄，譚智榮在終止勞動(dòng)關(guān)系前12個(gè)月平均工資為9039.5元，譚智榮于2017年6月11日入職潤鑫公司，故潤鑫公司應(yīng)向譚智榮支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為22598.75元（9039.5元×2.5個(gè)月），一審法院未支持譚智榮關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑V請不當(dāng)，本院予以糾正。
福州市中級(jí)人民法院 (2021)閩01民終3465號(hào)民事判決，法院認(rèn)為：李潔于2019年12月3日勞動(dòng)合同期滿后仍在恒瑞康公司處工作，恒瑞康公司未表示異議，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，恒瑞康公司于2020年3月16日向李潔提出終止勞動(dòng)關(guān)系，符合《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條第一款之規(guī)定，不屬于違法解除或終止勞動(dòng)合同。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十六條第五項(xiàng)之規(guī)定，恒瑞康公司與李潔因勞動(dòng)合同期滿而終止勞動(dòng)關(guān)系，其應(yīng)當(dāng)向李潔支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。李潔在恒瑞康公司處工作共計(jì)一年零三個(gè)月，故恒瑞康公司應(yīng)當(dāng)向李潔支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償6750元（4500元/月×1.5個(gè)月）。
二、原勞動(dòng)合同約定未辦理終止或續(xù)簽勞動(dòng)合同手續(xù)而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，視為續(xù)簽勞動(dòng)合同”等條款，視為雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者無權(quán)要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
福州市中級(jí)人民法院(2020)閩01民終7315號(hào)民事判決，法院認(rèn)為：愛尚貝臣公司與姚力志2016年12月1日簽訂的《勞動(dòng)合同書》第八條第（三）款約定：勞動(dòng)合同期滿后，由于甲方的原因未辦理終止或續(xù)簽勞動(dòng)合同手續(xù)而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，視為續(xù)簽勞動(dòng)合同，甲方應(yīng)及時(shí)與乙方協(xié)商合同期限，辦理續(xù)簽手續(xù)。雖然在2019年1月1日至2019年7月5日期間愛尚貝臣公司未與姚力志簽訂勞動(dòng)合同，但根據(jù)雙方勞動(dòng)合同協(xié)商一致的約定，該期間應(yīng)視為雙方同意以勞動(dòng)合同期滿前所簽勞動(dòng)合同約定的條件繼續(xù)履行期滿后愛尚貝臣公司與姚力志之間存在的勞動(dòng)合同關(guān)系，一審認(rèn)定“視為已續(xù)簽勞動(dòng)合同”正確。姚力志在2019年1月1日至2019年7月5日期間亦收到全額工資和福利，不存在損害其合法權(quán)益后果，一審判決結(jié)果正確，予以維持。
三、勞動(dòng)合同期限屆滿后未續(xù)簽，用人單位需支付未簽合同雙倍工資
福州市中級(jí)人民法院（2018)閩01民終7929號(hào)民事判決，法院認(rèn)為，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”用人單位違反規(guī)定，不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的情形，既包括自用工之日起滿一個(gè)月未簽訂勞動(dòng)合同的情形，也包括勞動(dòng)合同期滿后繼續(xù)工作而未續(xù)簽勞動(dòng)合同的情形,勞動(dòng)者均有權(quán)要求支付雙倍工資。本案中，王梅華與中聯(lián)財(cái)保公司的原勞動(dòng)合同于2016年12月31日期滿后，王梅華仍為中聯(lián)財(cái)保公司提供勞動(dòng)，但中聯(lián)財(cái)保公司未在一個(gè)月內(nèi)續(xù)訂勞動(dòng)合同，屬于違反規(guī)定不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的情形，王梅華有權(quán)主張支付二倍工資。現(xiàn)雙方對2017年2月至11月間工資數(shù)額為39820.58元均無異議，中聯(lián)財(cái)保公司應(yīng)向王梅華支付2017年2月至11月未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額39820.58元。
“福建人社”公眾號(hào)文章：合同期滿未續(xù)簽勞動(dòng)合同繼續(xù)用工的，應(yīng)支付二倍工資（2021年08月30日）觀點(diǎn)：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。”該條款明確用人單位未與勞動(dòng)者依法簽訂書面勞動(dòng)合同，除了懲罰性賠償外，還應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同。該規(guī)定既適用于首次用工情形，也適用于勞動(dòng)合同到期后繼續(xù)用工而未續(xù)簽的情形。”
最高人民法院新勞動(dòng)爭議司法解釋（一）理解與適用第三十四條釋義“根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第7條以及《人力資源社會(huì)保障部、最高人民法院關(guān)于聯(lián)合發(fā)布第一批勞動(dòng)人事爭議典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62號(hào)）第11號(hào)案例的精神，只要符合《勞動(dòng)合同法》第14條第3款規(guī)定可視為雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情況下，用人單位即使未簽訂書面勞動(dòng)合同，也無須再支付未簽訂勞動(dòng)合同2倍工資，那根據(jù)本款規(guī)定視為存在無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系后，用人單位是否還需要向勞動(dòng)者支付未簽訂勞動(dòng)合同2倍工資？對此，主要有兩種觀點(diǎn)：
第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，應(yīng)支付未簽訂勞動(dòng)合同2倍工資。主要理由有：本款規(guī)定與《勞動(dòng)合同法》第14條第3款規(guī)定在文字表述上存在區(qū)別，想表達(dá)的具體含義不同。《勞動(dòng)合同法》第14條第3款表述為“視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”，而本款表述為“視為雙方之間存在無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系”。相較而言，《勞動(dòng)合同法》第14條第3款重在表達(dá)雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，可以理解為法律擬制雙方已實(shí)際簽訂了勞動(dòng)合同；而本款規(guī)定僅是表述雙方存在無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，與《勞動(dòng)合同法》第14條第3款相比，本款使用“存在”而不是“訂立”一詞，并多了“關(guān)系”二字，因此本款僅是擬制雙方存在無固定期限的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，本質(zhì)上仍是未簽訂書面勞動(dòng)合同，故應(yīng)當(dāng)支付未簽訂勞動(dòng)合同2倍工資。”
第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，不應(yīng)當(dāng)再支付未簽訂勞動(dòng)合同2倍工資。主要理由有：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定未簽訂書面勞動(dòng)合同2倍工資是一種懲罰性賠償，其立法目的主要是提高書面勞動(dòng)合同的簽訂率、明晰勞動(dòng)關(guān)系中雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)以及促進(jìn)雙方簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，依據(jù)本條第2款視為存在無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系后，上述三個(gè)主要立法目的已實(shí)現(xiàn)，勞動(dòng)者合法權(quán)益已得到保護(hù)。“視為”屬于法律上擬制，法律擬制是指立法者將甲事實(shí)看成是乙事實(shí)，使之發(fā)生相同的法律效果。因此雙方即使未實(shí)際簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，“視為”應(yīng)理解為雙方實(shí)際簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，產(chǎn)生實(shí)際簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)法律效果。
我們認(rèn)為，本款只是規(guī)定“視為雙方存在無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系”，文字表述與《勞動(dòng)合同法》第14條第3款存在明顯區(qū)別，本質(zhì)上雙方仍是沒有訂立書面無固定期限勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。訂立書面無固定期限勞動(dòng)合同是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用人單位應(yīng)履行的法定責(zé)任，在用人單位未履行該責(zé)任前提下，其應(yīng)受到相應(yīng)制裁，以督促用人單位盡快與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，因此我們同意上述第一種意見。
四、勞動(dòng)合同到期后繼續(xù)工作但未簽訂勞動(dòng)合同，滿一年之日起視為訂立無固定期限勞動(dòng)合同，單位單方終止構(gòu)成違法解除，應(yīng)支付賠償金
?重慶市高級(jí)人民法院(2018)渝民申1836號(hào)民事裁定書，法院認(rèn)為：本案中，劉中輝與德凱公司于2015年8月簽訂的《勞動(dòng)合同書》約定的勞動(dòng)期限在2016年8月8日屆滿，劉中輝自2016年8月9日起繼續(xù)在德凱公司工作，德凱公司未提出異議，但雙方未再訂立書面勞動(dòng)合同。《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。”該法第八十二條第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。”由于德凱公司在2016年8月9日起一年內(nèi)未與劉中輝簽訂書面勞動(dòng)合同，根據(jù)上述法律、行政法規(guī)的規(guī)定，德凱公司應(yīng)自2016年8月9日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日向劉中輝每月支付二倍的工資，并視為自2016年8月9日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與劉中輝訂立無固定期限勞動(dòng)合同。在視為雙方訂立無固定期限勞動(dòng)合同后，德凱公司于2017年8月25日以劉中輝不續(xù)簽固定期限勞動(dòng)合同為由解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系，屬于違法解除，德凱公司應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十七條“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金”的規(guī)定，向劉中輝支付賠償金。
相關(guān)法律規(guī)定：
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十四條 勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)予支持。
根據(jù)勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，并以原勞動(dòng)合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條? 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。”
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十四條第三款? ?用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。”
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十四條? 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：（一）勞動(dòng)合同期滿的；
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：……（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款???用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”
蔡思斌
2022年7月20日
某公交公司根據(jù)民主程序制定的規(guī)章制度規(guī)定：發(fā)生交通安全事故，除承擔(dān)相關(guān)責(zé)任和按照公司規(guī)定比例承擔(dān)直接損失外，考核經(jīng)損超過200000元（含200000元）；或發(fā)生致人死亡事故的，公司可以與員工解除勞動(dòng)關(guān)系。
舒某駕駛車輛時(shí)發(fā)生交通事故，承擔(dān)次要責(zé)任，某公交公司以舒某發(fā)生交通事故嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，與舒某解除勞動(dòng)關(guān)系。
法院認(rèn)為，本案爭議焦點(diǎn)為某公交公司的《司乘人員績效考核規(guī)定》規(guī)章制度是否有效。
用人單位規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度，規(guī)章制度要作為處罰依據(jù)，不僅制定程序要合法，規(guī)章制度的內(nèi)容也要合法合理，不能存在明顯不合理的情形。
根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)民主程序制定并向勞動(dòng)者公示。
本案公司的《司乘人員績效考核規(guī)定》經(jīng)過民主程序制定并依法公示，內(nèi)容不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，符合規(guī)章制度的合法性要件。
公司的《司乘人員績效考核規(guī)定》規(guī)定，發(fā)生交通安全事故，除承擔(dān)相關(guān)責(zé)任和按照公司規(guī)定比例承擔(dān)直接損失外，考核經(jīng)損超過200000元（含200000元），或發(fā)生致人死亡事故的，公司可以與員工解除勞動(dòng)關(guān)系。該規(guī)定是否存在明顯不合理的情形應(yīng)根據(jù)個(gè)案的適用結(jié)果來判斷。
如果適用該規(guī)定存在顯失公平情形的，應(yīng)認(rèn)定該規(guī)章制度不合理而不能作為該案的處罰依據(jù)。
判斷是否顯失公平應(yīng)主要考慮解除勞動(dòng)關(guān)系是否與勞動(dòng)者的過錯(cuò)大小、給用人單位造成損失的程度相當(dāng)。
交通事故責(zé)任分全部責(zé)任、主要責(zé)任、同等責(zé)任、次要責(zé)任、無責(zé)任，責(zé)任的劃分確定了勞動(dòng)者的過錯(cuò)以及過錯(cuò)大小。
公司的規(guī)章制度規(guī)定解除勞動(dòng)合同的事由只考慮了給用人單位造成損失的大小而沒有考慮勞動(dòng)者的過錯(cuò)程度，的確存在不合理的一面，但是這種不合理并不在任何情況下均存在。
如果勞動(dòng)者對交通事故的發(fā)生沒有任何過錯(cuò)，適用該規(guī)定解除勞動(dòng)合同就不合理；如果勞動(dòng)者對交通事故的發(fā)生具有過錯(cuò)并且造成了較大的損失，適用該規(guī)定解除勞動(dòng)合同就不存在嚴(yán)重不合理之處。
本案中，舒某在該交通事故中負(fù)次要責(zé)任，并且造成一人死亡，給某公交公司造成的損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于200000，故舒某違反交通規(guī)則具有過錯(cuò)又給某公交公司造成較大損失，屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為，公司解除與舒某的勞動(dòng)關(guān)系合法有效。某公交公司無需支付舒某解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。
【實(shí)務(wù)分析】
用人單位的規(guī)章制度必須在法律法規(guī)的框架下制定或修改，不得與法律法規(guī)相沖突。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。”
一般而言，人民法院應(yīng)該在四個(gè)方面對規(guī)章制度進(jìn)行審查，分別是合法性、合理性、溯及力、優(yōu)先性。
一、合法性
1、主體合法
企業(yè)內(nèi)部并非任何內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)都能制定勞動(dòng)規(guī)章制度，只有處于用人單位最高管理層的機(jī)構(gòu)（如國有企業(yè)的職工代表大會(huì)）才能以用人單位的名義制定規(guī)章制度，其他內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)制定的規(guī)范性文件都不能定性為規(guī)章制度。
比如，某個(gè)內(nèi)設(shè)部門規(guī)定其員工必須比公司規(guī)定的時(shí)間早到半個(gè)小時(shí)，否則將從公司給予部門的績效獎(jiǎng)金中扣除部分金額作為罰款，顯然罰款無效。
母公司能否代替子公司制定規(guī)章制度，換言之，母公司的規(guī)章制度能否當(dāng)然適用于子公司，對此法律沒有明確規(guī)定。
如果雙方的勞動(dòng)合同約定適用母公司的員工手冊，則母公司的規(guī)章制度可以適用于子公司員工。如果沒有約定，我認(rèn)為還需經(jīng)過子公司的職工代表大會(huì)或者全體職工討論的民主程序，并且公示才能在子公司適用。
2、制定程序合法
一般認(rèn)為，只要企業(yè)制定的勞動(dòng)規(guī)章制度已經(jīng)經(jīng)過了職工大會(huì)或職工代表大會(huì)討論，并存在與工會(huì)或職工代表協(xié)商的過程，即為合法，至于勞動(dòng)者或者工會(huì)的意見是否被采納在所不問。因?yàn)橐?guī)章制度的制定權(quán)本質(zhì)上屬于用工自主權(quán)，應(yīng)由企業(yè)行使。
3、公示程序合法
對于公示的形式，法律并沒有明確規(guī)定。只要用人單位舉證證明勞動(dòng)規(guī)章制度已經(jīng)以某種方式向勞動(dòng)者告知或公示，即符合法定的公示程序要求，并不一定要有勞動(dòng)者簽名確認(rèn)。
4、內(nèi)容合法
規(guī)章制度必須在法律規(guī)定的框架下制定，其內(nèi)容不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定。規(guī)章制度不得排除勞動(dòng)者的主要權(quán)利，免除用人單位的責(zé)任，否則應(yīng)認(rèn)定無效。
比如，如果規(guī)章制度規(guī)定員工過失給公司造成損失需全額賠償，該規(guī)定排除了勞動(dòng)者主要權(quán)利，應(yīng)認(rèn)定無效。
因?yàn)椋魏稳瞬荒鼙ＷC不犯過失，這是經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)者工作所得大部分由用人單位獲取，損失卻要?jiǎng)趧?dòng)者全額承擔(dān)，免除了用人單位本應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任，自應(yīng)無效。
本案某公交公司的《司乘人員績效考核規(guī)定》經(jīng)過民主程序制定并依法公示，內(nèi)容不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，符合規(guī)章制度的合法性要件。
二、合理性
規(guī)章制度的制定屬于用人單位用工自主權(quán)的行使，一般而言，法院不宜過度干預(yù)。只有規(guī)章制度嚴(yán)重不合理的，司法才應(yīng)對其效力作出否定評(píng)價(jià)，一般合理性不應(yīng)審查。
比如本案中公交司機(jī)給公交公司造成多大損失可以解除合同，5萬還是20萬都屬于一般合理性問題，法院不會(huì)干預(yù)。但是如果不區(qū)分公交司機(jī)的過錯(cuò)，單純以造成損失金額作為解除合同的依據(jù)則有時(shí)會(huì)明顯不合理。
我們同時(shí)受理的該公交公司另一個(gè)勞動(dòng)爭議案件，該案中公交司機(jī)對事故的發(fā)生完全沒有過錯(cuò)，交警認(rèn)定公交司機(jī)無責(zé)任，但造成的損失金額同樣達(dá)到了20萬，如果支持公交公司解除合同，則會(huì)產(chǎn)生明顯不合理的后果。
那么，如何判斷規(guī)章制度是否嚴(yán)重不合理呢？我們不能因?yàn)檫m用某項(xiàng)規(guī)章制度在某些情況下會(huì)嚴(yán)重不公平就一概否定其效力，而不管本案適用該規(guī)章制度是否會(huì)產(chǎn)生不公平的后果，這樣會(huì)嚴(yán)重干涉用人單位用工自主權(quán)。
筆者認(rèn)為判斷規(guī)章制度是否嚴(yán)重不合理的標(biāo)準(zhǔn)在于在本案中適用該規(guī)章制度后會(huì)不會(huì)產(chǎn)生顯失公平的后果。如果會(huì)產(chǎn)生顯失公平的后果，則認(rèn)定該規(guī)章制度嚴(yán)重不合理。
本案中，舒某對交通事故的發(fā)生有過錯(cuò)，并且給公司造成的損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于20萬，故適用該規(guī)章制度不會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重不公平的后果，公交公司可以以舒某嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由解除合同。
三、溯及力
所謂溯及力，指的是規(guī)章制度的時(shí)空效力。“不溯及既往”是現(xiàn)代法治的基本原則。規(guī)章制度的時(shí)間效力從第一個(gè)層面而言，是指規(guī)章制度對頒布之前的行為是否有約束力。
規(guī)章制度僅對其施行后的行為產(chǎn)生約束力，除非有關(guān)規(guī)定對勞動(dòng)者有利。所以如果用人單位制定新的規(guī)章制度并且要溯及既往則一概無效。
比如，公司制定的新的提成工資支付制度只能對之后的行為產(chǎn)生約束力，勞動(dòng)者之前產(chǎn)生的提成工資應(yīng)按老的規(guī)章制度計(jì)算。如果公司按新的提成工資支付制度給付的工資低于按舊的提成工資支付制度計(jì)得的工資屬于克扣工資，勞動(dòng)者可以追索并以此被迫解除合同。但如果新的提成工資支付制度對勞動(dòng)者有利，勞動(dòng)者肯定會(huì)接受，此時(shí)可按新的規(guī)章制度實(shí)施，這不是說新的規(guī)章制度有溯及力，實(shí)際上是勞動(dòng)者同意才可溯及既往。
規(guī)章制度的時(shí)間效力從另一個(gè)層面而言，是指規(guī)章制度能否對員工下班后的行為產(chǎn)生約束力。
一般而言，公司規(guī)章制度不能約束員工下班后的行為，但也不能一概而言。比如，公司規(guī)章制度規(guī)定不得在公司賭博，否則開除。幾個(gè)員工下班后在公司的宿舍賭博被公司發(fā)現(xiàn)，公司是否可以處罰。
筆者認(rèn)為雖然不屬于上班時(shí)間，但仍在公司場所內(nèi)，所以應(yīng)當(dāng)遵守公司的規(guī)章制度，員工賭博屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，公司可以處罰。
規(guī)章制度的空間效力是指規(guī)章制度適用的地域范圍以及所能約束的事項(xiàng)范圍。就規(guī)章制度適用的地域范圍而言，規(guī)章制度一般只能規(guī)范勞動(dòng)場所內(nèi)的行為，但勞動(dòng)場所外的行為是否一概無約束力也不能一概而論。
比如，兩個(gè)員工下班后在廠門口因瑣事打架，給公司的上下班秩序造成了影響，公司也可以對兩員工作出處罰。
就規(guī)章制度所能約束的事項(xiàng)范圍而言，規(guī)章制度不能規(guī)定工作職責(zé)以外的事項(xiàng)。
比如規(guī)章制度規(guī)定勞動(dòng)者被行政拘留的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，可能會(huì)被認(rèn)定違法解除，除非勞動(dòng)者被行政拘留同時(shí)構(gòu)成曠工（當(dāng)然也有意見認(rèn)為勞動(dòng)者被行政拘留不構(gòu)成無故曠工，這個(gè)存在爭議）。
筆者曾經(jīng)審理一個(gè)案件，員工在法定節(jié)假日因聚眾賭博被行政拘留3日，法定節(jié)假日期間被拘留2日，工作日被拘留1日。公司以員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同。但是公司規(guī)章制度規(guī)定行政拘留可以開除，違反了《勞動(dòng)合同法》而無效，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》規(guī)定只有被追究刑事責(zé)任的才可以解除合同。
公司若以曠工為由解除，就算這種情況可以認(rèn)定為曠工，由于員工只曠工一日，沒有達(dá)到曠工3日可以開除的程度，故亦不能開除。最終此案被認(rèn)定為違法解除，公司需支付賠償金。
四、優(yōu)先性
規(guī)章制度的優(yōu)先性是指規(guī)章制度與勞動(dòng)合同、集體合同相沖突時(shí)，何者優(yōu)先適用的問題。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致的，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同的，人民法院應(yīng)予支持。所以，規(guī)章制度不能與勞動(dòng)合同和集體合同相沖突，否則就不能適用。
]]>