張某作為某科技公司的老職工，已經于2011年11月30日自動辭職。但之后，張某要求按照公司勞動合同及相關文件約定以基本工資的四倍支付2011年的績效工資（年終獎），該科技公司不同意支付，張某申訴至北京市順義區勞動爭議仲裁委員會，仲裁委支持了張某的申請請求。該科技公司不服仲裁裁決，起訴至北京市順義區人民法院，最終，北京市順義區人民法院支持了張某的請求。近日，該案經過北京市第二中級人民法院審理以維持原審判決結案。
該科技公司起訴稱，公司不同意支付張某年終獎的理由包括：一是年終獎并非固定性收入，公司從未承諾必然向張某發放年終獎，年終獎的發放要根據公司運營結果、員工考核結果確定，張某在職期間工作表現欠佳，績效考評不合格。二是公司發放年終獎的時間是在次年的第一季度末或者第二季度初，年終獎的統計周期是每年的4月1日至次年的3月31日，張某于2011年12月31日離職，公司發放年終獎的時間遠在張某離職之后了。三是公司沒有明確規定年終獎的數額。年終獎的計算基數，并不代表年終獎就是月基本工資的四倍。
張某辯稱，第一，雙方簽訂的勞動合同補充協議中明確約定報酬包括年終獎并按年支付，自己于2011年1月1日至2011年12月31日期間在公司工作滿一年，符合支付年終獎的條件。雖然2011年12月31日辭職，但是這并不影響其應得的2011年的勞動報酬。第二，原告公司的兩個文件規定的年終獎的計算基數均是基本工資的四倍并規定了年終獎的考核指標和計算基數的內容。即使按照原告公司所說年終獎是動態的，不是固定的數額，也是通過計算可以確定的，不能成為原告拒絕支付年終獎的理由。第三，原告公司2011年在崗、2012年仍留職的員工，特別是自己所在運營部人員均發放了2011年的年終獎。原告公司根據自己在崗時的基本工資和考核指標，完全可以以相同的原則和辦法計算出年終獎的具體數額。第四，原告公司認為發放年終獎需要考核的說法在勞動仲裁時也從未提出過，并且自己在辭職后，所在部門領導挽留的郵件顯示自己一直表現很好，公司不希望自己離職。
順義法院經審理認為，雙方對年終獎的發放有明確的約定。首先關于年終獎的發放周期，張某提供的證據以及原告公司人力資源部經理出庭陳述均已經證實年終獎的考核周期為自然年度。張某2011年1月1日至2011年11月30日工作已經滿一年，符合考核周期的規定。其次，原告公司雖認為張某2011年度績效總體評價不合格，不能獲得年終獎，但該績效總體評價為公司單方作出，該證據在仲裁時也未出示，原告公司也未能提交證據證明其所陳述的張某考核不合格事由。再次，根據《北京市工資支付規定》第十二條，用人單位與勞動者雙方依法終止、解除勞動合同的，用人單位應當一次性付清勞動者工資。原告公司應當在張某離職時付清其年終獎，但因為原告公司年終獎發放均為次年三四月，故原告公司不能以張某已經離職為由拒付年終獎。最后，原告公司認可2011年度的年終獎已經在2012年發放，但是拒絕提交張某所在部門的工資支付記錄，法院無法比照其他職工計算年終獎，因此，法院最終酌情以勞動合同約定和相關文件中約定的基本工資的四倍計算年終獎。
一審宣判后，原告公司仍不服上訴至北京市第二中級人民法院，北京市第二中級人民法院經審理后判決予以維持。（中國法院網 何慶玲）
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張T于2013年9月23日進入A公司工作，擔任A公司運營總監，合同期限自2013年9月23日至2019年9月15日，年度總收入為稅前人民幣72萬元。
勞動合同附件約定“在任何情況下，本合同有效期內的前兩年，28萬元的年度最低獎金是被保證的”。
2014年10月29日，張T以小孩出生需照顧為由提出辭職，A公司同意，張T辦理工作交接后于2014年11月28日離職。
2015年2月28日，張T申請仲裁，要求A公司按比例支付2014年度獎金256666元。
2015年4月24日，仲裁委裁決對張T的請求事項不予支持。張T不服該裁決，訴至法院。
張T認為，勞動合同中約定任何情況下年度獎金最低數額是28萬元，該數額為加入A公司之前通過協商確定，是加入A公司的前提條件。公司應當支付支付2014年1月至2014年11月期間年度獎金256666元（28萬元／12×11月）。
公司認為，根據全體工會人員通過并由張T作為高層參與討論、同意發布并實施的2013年最新版員工手冊中規定，員工主動離職，A公司不予發放年終獎金。雙方的勞動合同中約定，張T應當遵守A公司的規章制度，因此張T要求A公司支付年度獎金的理由不成立，A公司不同意張T的訴訟請求。
【一審判決】
一審法院認為，勞動合同附件中約定張T可以享受的最低年度獎金是28萬元，且協議中表述原文是“在任何情況下，本合同有效期內的前兩年，28萬元的年度最低獎金是被保證的”，據此條文的理解，該28萬元的年度最低獎金的支付不存在任何前提條件，公司應當按此約定履行義務。
現A公司認為員工手冊中規定離職員工不享受年終獎，根據勞動爭議司法解釋的規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持，A公司關于張T不享受年度獎金的意見，不予采納。故判決公司支付張T2014年1月至2014年11月期間年度獎金256666元。
【二審判決】
公司不服，提起上訴。二審法院認為，公司與張T簽訂的勞動合同相關附件明確約定本合同有效期內的前兩年，28萬元的年終最低獎金是被保證的。表明張T在與A公司建立勞動關系起的兩年之內，有權獲取最低額度28萬元的年終獎金，并排除A公司以任何理由剝奪張T享有該項待遇。
雙方在履行勞動合同期間，A公司制定的員工手冊規定員工提出解除與用人單位勞動關系的，A公司不予支付員工年終獎金。員工手冊的此項規定與雙方簽訂的勞動合同有關年終獎金的事宜發生沖突，A公司沒有與張T協商變更勞動合同的相關內容，故勞動合同約定A公司支付張T年終獎金的內容，仍是調整雙方勞動權利義務的依據之一。
現張T根據勞動合同約定主張年終獎金，符合司法解釋有關“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持”的規定。故二審駁回上訴，維持原判。
【實務分析】
本案的爭議焦點，實際上是公司規章制度與勞動合同內容不一致的情況下，到底適用規章制度還是勞動合同？
我們知道，公司的勞動用工基本上是依據規章制度進行管理的，《勞動合同法》第4條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。并且規定制定或修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
最高法院勞動爭議司法解釋一第19條規定，用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。
規章制度可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據，但當規章制度與勞動合同內容不一致時，為什么勞動合同具有優先適用的地位？
道理很簡單，不管是是集體合同還是勞動合同，都屬勞資雙方就雙方權利義務內容所作的特別約定，更能體現員工的真實意思表示，這一本質特征是公司內部規章制度所不具備的。
雖然法律規定了規章制度的制定需履行相應的民主程序，但我們都知道，勞動合同法中這種所謂的民主程序并不是勞動者深度參與共同決策的過程，而是一種平等交涉、平等對話、平等商討的參與權，更多的是一種“程序”而已，并非真正意義上的“民主共決”，用人單位很容易控制規章制度制定的整個過程，勞動者的意思表達并不能充分在規章制度中體現。
而勞動合同不一樣。根據勞動法、勞動合同法的規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。勞動合同內容體現的是雙方的意思表示。
所以，為了防止防止用人單位、特別是管理者不正當行使勞動用工管理權，借少數人的民主侵害多數勞動者的權利，司法解釋明確了勞動合同具有優先適用的效力。
有童鞋問，如果規章制度中的規定對勞動者更有利，那適用規章制度的規定還是勞動合同的約定？
我們可以這樣看這個問題：一般而言，勞動合同約定的勞動報酬及勞動條件不得低于規章制度規定的標準，因為規章制度標準是對全體員工統一平等適用的標準，屬普遍標準。如果勞動合同約定的標準低于普遍標準，則涉嫌對單個員工的歧視。
另外，從司法解釋二第16條的理解來說，規章制度與勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持，這里強調了勞動者請求優先適用勞動合同的約定時，法院要支持。反向理解，對勞動者而言，如果規章制度的規定優于勞動合同的約定時，勞動者完全有權不請求優先適用勞動合同。
所以，當勞動者不請求優先適用勞動合同時，當然可以直接適用對勞動者更有利的規章制度。
關于年終獎的問題，有童鞋可能還會問，員工手冊規定員工主動離職，公司不予發放年終獎金的規定是否有效？要不要也按比例折算年終獎？
這個問題，各地司法實踐中有不同的做法。
一種意見認為，年終獎屬于對員工的一種激勵，是否發放、何時發放以及如何發放，完全是公司的權利，應由公司說了算，如果規章制度中規定了員工提前離職不享受年終獎，不違反法律規定，可以不發。
還有一種意見認為，就算是員工提前離職，也得按照比例折算年終獎。比如，《深圳市員工工資支付條例》對此做了一個規定：勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發。當然，這種意見適用的前提是員工需證明公司存在發放年終獎的規定或者存在年終獎支付的相關約定。從司法實踐來看，按員工工作時間比例來折算年終獎的做法也被很多地區的法院所接受。
所以，這個案件中，就算是不優先適用勞動合同的約定，員工主張按比例折算年終獎也有5成的勝算概率。
文 | 李迎春，盈科（深圳）律師事務所，來源|勞動法庫
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