據統計，人民法院案例庫首批入庫案例達到3711件，其中勞動爭議案例入庫42件。將每個案例的裁判要點案例編號整理如下，歡迎轉發分享。

先前整理：

福州律師整理：人民法院案例庫勞動爭議案例匯總（一）

福州律師整理：人民法院案例庫勞動爭議案例匯總（二）

29、參考案例?張某訴上海某國際貨物運輸代理有限公司勞動合同糾紛案

【2023-07-2-186-005 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 上海市第一中級人民法院 / 2021.10.25 / （2021）滬01民終10455號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】

裁判要旨

勞動合同到期終止后，用人單位主張無需支付經濟補償金的，應就其以維持或者提高勞動合同約定的條件續訂勞動合同而勞動者不同意續訂承擔舉證責任。續訂條件是否相對維持或提高的識別應以原合同終止前所達成的約定條件為基準。勞動者因不滿降薪決定而拒絕續訂合同，用人單位需舉證證明雙方就此達成一致或者降薪具備合理性，否則用人單位以勞動者不同意續訂為由主張無需支付經濟補償金的，人民法院不予支持。

30、參考案例 張某訴某勞務服務有限公司、某工業有限公司勞動合同糾紛案

【2023-07-2-186-006 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 上海市第二中級人民法院 / 2015.11.12 / （2015）滬二中民三（民）終字第962號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】

裁判要旨

1.用人單位安排從事接觸職業病危害的作業的勞動者進行離崗職業健康檢查是其法定義務，勞動者未明確已經知曉并放棄離崗前職業健康檢查的權利的，該項義務并不因勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同而免除。用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，解除協議應認定無效。

2.在勞動者職業病鑒定結論未作出之前，雙方的勞動關系并不因協議解除或者勞動合同到期終止。在經過職業病認定及勞動能力鑒定后，如妨礙雙方勞動合同解除或者終止的情形均已消失，而用人單位亦無繼續履行或者續訂的意思表示，在符合終止勞動合同條件的情況下，雙方的勞動關系可于勞動者職業病致殘程度鑒定結果出具之日依法終止。

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31、參考案例 陸某訴某軋鋼作業服務有限公司勞動合同糾紛案

【2023-07-2-186-007 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 上海市第二中級人民法院 / 2018.05.18 / （2018）滬02民終2013號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】

裁判要旨

《中華人民共和國職業病防治法》明確，用人單位應當采取措施保障勞動者獲得職業衛生保護，并對本單位產生的職業病危害承擔責任。用人單位的保障義務包括對從事接觸職業病危害作業的勞動者進行上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查。對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。對用人單位在勞動者離職前拖延履行相應的義務，在勞動者離職后被認定職業病時，又以雙方勞動合同已經終止或者勞動者在外有過就業行為為由逃避履行《中華人民共和國職業病防治法》上相關義務的，應結合過錯程度，分析職業病認定結論的時間先后、勞動合同終止的原因以及勞動者在外就業等因素進行綜合判斷。處理結果應既能保障職業病患者的生存和康復，又能起到懲戒用人單位違法行為、引導規范用工的作用。

32、參考案例 牛某某訴上海某物流有限公司勞動合同糾紛案

【2023-07-2-186-008 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 上海市第一中級人民法院 / 2021.09.14 / （2021）滬01民終6197號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】

裁判要旨

用人單位對勞動者享有知情權，可以了解勞動者的學歷、履歷、薪酬要求、勞動技能等，以保障勞動成果，提高經營效益。但用人單位知情權的范圍限于“與勞動合同直接相關的基本情況”，通常包括工作崗位相匹配的信息，如教育經歷、工作經驗、技術技能等。與崗位、工作能力不直接相關的信息，不屬于用人單位知情權的范圍。

33、參考案例 曹某訴蘇州某通信科技股份有限公司勞動合同糾紛案

【2023-07-2-186-009 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 上海市第一中級人民法院 / 2020.12.16 / （2020）滬01民終11389號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】

裁判要旨

勞動者與用人單位就工作內容、工作目標訂立“軍令狀”，未違反法律強制性規定的，應當認定有效。以解除勞動關系作為懲戒措施的“軍令狀”中，若約定的解除條件違反法律強制性規定的，應當認定約定無效。用人單位以“軍令狀”約定目標未完成為由主張依據約定解除勞動合同的，人民法院不予支持。

34、參考案例 某服務外包公司訴徐某確認勞動關系糾紛案

【2023-07-2-186-010 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 上海市第一中級人民法院 / 2022.03.07 / （2021）滬01民終11591號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】

裁判要旨

外賣騎手與所服務企業之間的法律關系應根據雙方之間的實際權利義務內容予以認定。騎手與所服務企業簽署了合作、承攬協議，但主張雙方存在勞動關系的，應當以勞動關系從屬性作為內在核心評判基準。對此，可以結合平臺新經濟形態特點，根據個案中所涉企業對騎手的工作管理要求、騎手勞動報酬組成、績效評估獎懲機制、平臺經營模式等具體情況進行綜合評判。騎手與所服務企業均具備勞動關系主體資格，且實際履行的權利義務內容符合勞動關系從屬性本質特征的，依法認定雙方存在勞動關系。

35、參考案例 上海某品牌管理有限公司訴姚某勞動合同糾紛案

【2023-07-2-186-011 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 上海市第一中級人民法院 / 2019.12.23 / （2019）滬01民終15760號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】

裁判要旨

1.用人單位為了用工便利，在勞動合同中約定的工作地點為全國或服從公司安排等。對此類情形，應結合實際用工崗位和工作內容等要素進行綜合判斷，如勞動者為總經理等公司高級管理人員，因其負責的公司業務范圍廣，可以將工作地點約定的范圍適當擴大。如勞動者僅為普通工作人員，則應當對工作地點的范圍作適當限制。
2.用人單位變更勞動者工作地點超出勞動合同約定范圍的，屬于變更勞動合同。勞動合同法規定，用人單位變更勞動合同應當與勞動者協商一致。判斷用人單位異地變更勞動者的工作地點是否屬于合理變更時，應以符合用人單位生產經營的合理需要、對勞動者勞動報酬、其他勞動條件未作不利變更等作為判斷標準。
3.在用人單位單方變更勞動者工作地點對勞動者造成不利影響的情況下，勞動者拒絕去新的工作地點上班，用人單位以曠工為由解除勞動合同屬于違法解除。

36、參考案例 上海某實業股份有限公司訴韓某某勞動合同糾紛案

【2023-07-2-186-012 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 上海市第一中級人民法院 / 2021.01.11 / （2020）滬01民終13707號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】

裁判要旨

審查勞動者配偶持股行為是否構成該勞動者違反競業限制義務，應綜合考慮行為發生時間、業務重合性、夫妻財產獨立狀況、勞動者本人技術條件等。在原用人單位已提供初步證據使法官產生勞動者存在隱蔽競業行為的合理懷疑時，可根據具體案情將舉證責任適當分配給勞動者。若配偶行為與勞動者存在實質牽連關系，行為間接與勞動者自身技術有關，在無其他相反證據情況下，可認定勞動者違反競業限制協議。勞動者主張違約金過高的，可綜合考察違反競業限制的行為與用人單位損失的關聯度等因素予以合理調整。

37、參考案例 侯某生等與江西某生態科技有限公司萬年分公司勞動合同糾紛案

【2024-16-2-186-001 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 江西省高級人民法院 / 2020.03.25 / （2020）贛民再2號 / 再審 / 入庫日期：2024.02.24】

裁判要旨

1.區分自然人與用人單位的勞務承包合同是勞務關系還是勞動關系，應從雙方權利義務的約定來看。如果自然人在承包期內享受生產管理權、人事管理權和經費分配權，自行解決承包期間發生的各項責任事故和糾紛，且在人事安排、工作安排、報酬分配等主要事務上不受用人單位支配的，雙方不存在隸屬關系，不屬于勞動關系。
2.自然人與用人單位簽訂勞務承包合同時，已超過法定退休年齡，在此之前與用人單位也不存在勞動關系，應認定雙方簽訂勞務承包合同書的合意是建立勞務承包關系，而非勞動關系。

38、參考案例 趙某訴大慶某公司勞動爭議案

【2024-16-2-490-001 / 民事 / 勞動爭議 / 黑龍江省高級人民法院 / 2024.01.10 / （2023）黑民再648號 / 再審 / 入庫日期：2024.02.24】

裁判要旨

民事再審案件，在檢察機關抗訴意見及當事人申訴請求有理應予支持、原判金額應予減少的情形下，依法應對案件全面予以審查，包括對未申訴一方當事人的抗辯意見依法予以審查，以防止僅針對申訴請求審查，忽視未申訴方意見而導致當事人之間利益失衡。

39、參考案例 李某訴某足球俱樂部有限公司追索勞動報酬糾紛案

【2023-07-2-186-013 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 內蒙古自治區呼和浩特市中級人民法院 / 2022.02.21 / （2021）內01民終6248號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.25】

裁判要旨

《中華人民共和國體育法》第九十二條第二款將《中華人民共和國仲裁法》規定的可仲裁糾紛和《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》規定的勞動爭議排除在體育仲裁范圍之外，明晰了體育仲裁的范圍。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第十五條規定，勞動者持用人單位的工資欠條直接提起訴訟，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，無需經過仲裁前置程序。因此，運動員追索勞動報酬糾紛應納入人民法院民事案件受案范圍。

40、參考案例 唐某訴重慶某工業有限公司勞動合同糾紛案

【2023-16-2-186-004 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 重慶市高級人民法院 / 2021.07.15 / （2020）渝民再92號 / 再審 / 入庫日期：2024.02.25】

裁判要旨

依據勞動合同法第九十七條第三款之規定，在勞動合同法實施前，只要當時有支付經濟補償金的規定，用人單位就應當支付經濟補償金。若用人單位存在勞動法第九十一條規定的損害勞動者合法權益的情形，除非勞動者是在試用期內解除合同，否則用人單位應支付自入職之日起至勞動合同法實施之日止的經濟補償金。

41、參考案例 李某艷訴北京某科技公司勞動爭議案

【2024-18-2-490-002 / 民事 / 勞動爭議 / 北京市第三中級人民法院 / 2022.10.17 / （2022）京03民終9602號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.27】

裁判要旨

1.關于“隱形加班”的認定標準。對于用人單位安排勞動者在非工作時間、工作場所以外利用微信等社交媒體開展工作，勞動者能夠證明自己付出了實質性勞動且明顯占用休息時間，并請求用人單位支付加班費的，人民法院應予支持。
2.關于加班費數額。利用社交媒體加班的工作時長、工作狀態等難以客觀量化，用人單位亦無法客觀掌握，若以全部時長作為加班時長，對用人單位而言有失公平。因此，在無法準確衡量勞動者“隱形加班”時長與集中度的情況下，對于加班費數額，應當根據證據體現的加班頻率、工作內容、在線工作時間等予以酌定，以平衡好勞動者與用人單位之間的利益。

42、參考案例 費某訴南京某人力資源公司勞動爭議案

【2024-07-2-490-003 / 民事 / 勞動爭議 / 南京市建鄴區人民法院 / 2023.06.09 / （2022）蘇0105民初20778號 / 一審 / 入庫日期：2024.08.06】

裁判要旨

享受社會保險待遇以具有勞動者的合法身份為前提。雙方未建立真實勞動關系，一方以欺詐、偽造證明材料或者其他手段騙取社會保險待遇的，人民法院應予否定性評價。此外，人民法院應當主動與行政主管部門溝通，以司法建議等形式督促依法追回被騙取的保險待遇，保障國家社保基金安全。

據統計，人民法院案例庫首批入庫案例達到3711件，其中勞動爭議案例入庫42件。現蔡律師將每個案例的裁判要點案例編號整理如下，歡迎轉發分享。

1、指導案例18號：中興通訊（杭州）有限責任公司訴王鵬勞動合同糾紛案

【2013-18-2-186-001 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 杭州市濱江區人民法院 / 2011.12.06 / （2011）杭濱民初字第885號 / 一審 / 入庫日期：2023.08.24】

裁判要旨

勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據此單方解除勞動合同。

2、指導案例179號：聶美蘭訴北京林氏兄弟文化有限公司確認勞動關系案

【2022-18-2-186-001 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 北京市高級人民法院 / 2019.04.30 / （2019）京民申986號 / 再審 / 入庫日期：2023.08.24】

裁判要旨

1.勞動關系適格主體以“合作經營”等為名訂立協議，但協議約定的雙方權利義務內容、實際履行情況等符合勞動關系認定標準，勞動者主張與用人單位存在勞動關系的，人民法院應予支持。

2.用人單位與勞動者簽訂的書面協議中包含工作內容、勞動報酬、勞動合同期限等符合勞動合同法第十七條規定的勞動合同條款，勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由要求支付第二倍工資的，人民法院不予支持。

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3、指導案例180號：孫賢鋒訴淮安西區人力資源開發有限公司勞動合同糾紛案

【2022-18-2-186-002 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 江蘇省連云港市中級人民法院 / 2019.04.22 / （2019）蘇07民終658號 / 二審 / 入庫日期：2023.08.24】

裁判要旨

人民法院在判斷用人單位單方解除勞動合同行為的合法性時，應當以用人單位向勞動者發出的解除通知的內容為認定依據。在案件審理過程中，用人單位超出解除勞動合同通知中載明的依據及事由，另行提出勞動者在履行勞動合同期間存在其他嚴重違反用人單位規章制度的情形，并據此主張符合解除勞動合同條件的，人民法院不予支持。

4、指導案例181號：鄭某訴霍尼韋爾自動化控制（中國）有限公司勞動合同糾紛案

【2022-18-2-186-003 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 上海市第一中級人民法院 / 2021.04.22 / （2021）滬01民終2032號 / 二審 / 入庫日期：2023.08.24】

裁判要旨

用人單位的管理人員對被性騷擾員工的投訴，應采取合理措施進行處置。管理人員未采取合理措施或者存在縱容性騷擾行為、干擾對性騷擾行為調查等情形，用人單位以管理人員未盡崗位職責，嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，管理人員主張解除勞動合同違法的，人民法院不予支持。

5、指導案例182號：彭宇翔訴南京市城市建設開發（集團）有限責任公司追索勞動報酬糾紛案

【2022-18-2-186-004 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 江蘇省南京市中級人民法院 / 2020.01.03 / （2018）蘇01民終10066號 / 二審 / 入庫日期：2023.08.24】

裁判要旨

用人單位規定勞動者在完成一定績效后可以獲得獎金，其無正當理由拒絕履行審批義務，符合獎勵條件的勞動者主張獲獎條件成就，用人單位應當按照規定發放獎金的，人民法院應予支持。

6、指導案例183號：房玥訴中美聯泰大都會人壽保險有限公司勞動合同糾紛案

【2022-18-2-186-005 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 上海市第二中級人民法院 / 2019.03.04 / （2018）滬02民終11292號 / 二審 / 入庫日期：2023.08.24】

裁判要旨

年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應當結合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。用人單位的規章制度規定年終獎發放前離職的勞動者不能享有年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導致，且勞動者已經完成年度工作任務，用人單位不能證明勞動者的工作業績及表現不符合年終獎發放標準，年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應予支持。

7、指導案例184號：馬筱楠訴北京搜狐新動力信息技術有限公司競業限制糾紛案【2022-18-2-186-006 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 北京市第一中級人民法院 / 2018.08.22 / （2018）京01民終5826號 / 二審 / 入庫日期：2023.08.24】

裁判要旨

用人單位與勞動者在競業限制條款中約定，因履行競業限制條款發生爭議申請仲裁和提起訴訟的期間不計入競業限制期限的，屬于勞動合同法第二十六條第一款第二項規定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的情形，應當認定為無效。

8、指導案例190號：王山訴萬得信息技術股份有限公司競業限制糾紛案

【2022-18-2-186-007 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 上海市第一中級人民法院 / 2022.01.26 / （2021）滬01民終12282號 / 二審 / 入庫日期：2023.08.24】

裁判要旨

人民法院在審理競業限制糾紛案件時，審查勞動者自營或者新入職單位與原用人單位是否形成競爭關系，不應僅從依法登記的經營范圍是否重合進行認定，還應當結合實際經營內容、服務對象或者產品受眾、對應市場等方面是否重合進行綜合判斷。勞動者提供證據證明自營或者新入職單位與原用人單位的實際經營內容、服務對象或者產品受眾、對應市場等不相同，主張不存在競爭關系的，人民法院應予支持。

9、參考案例 何某訴某商務服務公司、某商務服務公司廣州分公司確認勞動關系糾紛案

【2023-11-2-490-001 / 民事 / 勞動爭議 / 廣東省廣州市中級人民法院 / 2022.08.31 / （2022）粵01民終6300號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.22】

裁判要旨

勞動者人格及經濟從屬性是認定勞動關系最核心的標準。判斷互聯網平臺用工是否構成勞動關系，應以事實為基礎，審查雙方是否符合勞動關系核心特征；對于適格主體之間，平臺企業的指揮、管理與監督權具有決定作用，從業者無實質自主決定權，從業者獲得的報酬為其主要經濟來源且具有持續穩定特點，其提供的勞動是平臺企業的業務組成部分的，應認定雙方存在勞動關系。從業者應平臺企業要求注冊個體工商戶、自備部分生產資料、薪酬由其他主體代發、雙方事先對身份關系性質進行約定等均不影響勞動關系的認定。

10、參考案例 烏魯木齊某物業服務有限公司訴馬某某勞動合同糾紛案

【2023-16-2-186-001 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 新疆維吾爾自治區高級人民法院 / 2023.03.30 / （2022）新民再229號 / 再審 / 入庫日期：2024.02.22】

裁判要旨

對于已達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位之間的法律關系，不應僅對勞動者年齡標準作形式審查，而應具體審查勞動者不能享受基本養老保險待遇的原因是否與用人單位有關，具體應區分兩種情形：其一，如果勞動者非因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，用人單位依據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的規定享有勞動關系終止的權利，此時勞動者與用人單位形成的是勞務關系。其二，勞動者因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，就不能適用《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的規定，以勞動者享受基本養老保險待遇時為勞動合同終止的條件，此時，勞動者與用人單位形成的勞動關系。

11、參考案例 楊某某訴重慶某公司勞動合同糾紛案

【2023-16-2-186-003 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 重慶市第二中級人民法院 / 2015.12.03 / （2015）渝二中法民提字第00009號 / 再審 / 入庫日期：2024.02.22】

裁判要旨

在勞動合同法實施前已經成立并存續至實施后的勞動合同關系，用人單位違法解除勞動合同的，應自實際用工之日(入職之日)起向勞動者支付二倍賠償金，不應對該法實施前后的賠償金進行分段計算。

12、參考案例 陳某訴廣州某某船務公司船員勞動爭議案

【2023-10-2-490-001 / 民事 / 勞動爭議 / 廣州海事法院 / 2021.03.19 / （2021）粵72民初55號 / 一審 / 入庫日期：2024.02.23】

裁判要旨

掛靠行為違法不能成為船員與被掛靠公司勞動合同關系成立的依據。在船員與被掛靠公司不存在勞動合同的情況下，需判斷雙方是否成立事實勞動關系。事實勞動關系的成立，可以通過事實勞動關系存在的相關憑證、用人單位與勞動者之間的從屬關系、勞動者從事勞動的性質以及勞動報酬領取等多個層面進行認定。一是證明事實勞動關系存在的相關憑證包括招工登記表、報名表、工資單、社保記錄、考勤表、工作證、服務證等。在掛靠經營中，若勞動者的上述憑證由被掛靠公司發放，可認定其與被掛靠公司具有事實勞動關系。案涉船員服務簿上加蓋的被掛靠公司名下船章和船員服務部簽證章系船舶實際經營人私自刻制加蓋的，不能成為可以證明事實勞動關系的文件材料。二是判斷用人單位與勞動者之間是否存在管理上的從屬關系。船員與船舶實際經營人雙方商定從事勞務工作的崗位及報酬、在船期間船員根據船舶實際經營人的安排提供相關勞務、船員所得的勞務報酬由船舶實際經營人支付、勞務報酬的調整亦由船舶實際經營人作出，且船舶實際經營人并非被掛靠公司的員工的，應當認定船員并非被掛靠公司的員工，與被掛靠公司不存在管理上的從屬關系。三是確定勞動者從事勞動的性質，是否為用人單位安排并屬于用人單位業務組成部分，以及勞動者勞動報酬領取情況，是否根據用人單位的工資分配原則領取勞動報酬。船員從事的勞務并非被掛靠公司業務的直接組成部分，獲取報酬與被掛靠公司無關的，不宜認定兩者之間成立事實勞動關系。

13、參考案例 李某訴某文化傳播公司勞動爭議案

【2023-07-2-490-001 / 民事 / 勞動爭議 / 重慶市第一中級人民法院 / 2019.03.28 / （2019）渝01民終1910號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】

裁判要旨

網絡主播與合作公司簽訂藝人獨家合作協議，通過合作公司包裝推薦，自行在第三方直播平臺上注冊，從事網絡直播活動，并按合作協議獲取直播收入。因合作公司沒有對網絡主播實施勞動管理行為，網絡主播從事的直播活動并非合作公司的業務組成部分，其基于合作協議獲得的直播收入亦非勞動法意義上的勞動報酬。因此，二者不符合勞動關系的法律特征，網絡主播基于勞動關系提出的各項訴訟請求，不能成立。

14、參考案例 某教育公司訴王某勞動爭議案

【2024-07-2-490-002 / 民事 / 勞動爭議 / 北京市第一中級人民法院 / 2020.07.27 / （2020）京01民終5195號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】

裁判要旨

用人單位與勞動者協商順延試用期因違反同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的法律規定，屬于二次約定試用期，用人單位應當按照《中華人民共和國勞動合同法》第83條的規定向勞動者支付違法約定試用期賠償金。

美某公司與創某公司為兩家關聯公司，其辦公場所一致，股東均為相同人員。2018年，黃女士入職美某公司，并與其簽訂勞動合同。約定的四年勞動期限期滿后，黃女士被安排到創某公司工作，任職的部門和工作內容基本一致，合同期限在前段期限基礎上續簽了兩年。

在新合同到期前兩個月，黃女士收到創某公司發出的簽訂勞動合同意向通知書，通知載明公司經營出現嚴重危機，給予黃女士兩種方案選擇，一是續簽勞動合同，但需要將6000元每月的稅前工資調整為3000元每月；二是不續簽勞動合同，勞動關系當月終止，工資多計發兩個月至合同期滿。黃女士認為創某公司在沒有和自己提前協商方案的前提下，且在勞動合同期限即將屆滿之時提出解除合同，是惡意裁員，于是回復創某公司不同意上述兩種方案。

隨后，創某公司發出解聘通知書，決定立即終止雙方勞動關系，并要求黃女士配合辦理工作交接。

黃女士認為創某公司違法解除勞動合同，于是申請勞動仲裁，要求創某公司支付其被克扣或拖欠工資、違法解除勞動關系賠償金，并要求美某公司對此承擔連帶責任。仲裁委裁決創某公司一次性支付黃女士解除勞動關系經濟補償金2.4萬余元。

創某公司僅向黃女士支付經濟補償金1萬元，黃女士不服，遂向荔灣區法院提起訴訟，請求判令創某公司向其支付違法解除勞動合同的經濟賠償金6.2萬元，美某公司對上述債務承擔連帶責任。

法院審理后認為，本案中，根據勞動者提交的兩用人單位的工商登記信息、勞動者工作名片、年會邀請函、工資發放和轉賬報銷款的銀行流水等證據，結合雙方在庭審中的陳述，認定兩用人單位之間存在辦公場地、股東、人員混同等情況，對勞動者構成混同用工。據此，在計算違法解除勞動關系賠償金時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限四年合并計算為新用人單位工作年限共計六年，并要求兩用人單位承擔連帶清償責任，應予以支持。

綜上，法院判決創某公司向黃女士支付違法解除勞動關系賠償金6.2萬元；美某公司承擔連帶清償責任。創某公司和美某公司不服，提出上訴。廣州市中級人民法院二審判決駁回上訴，維持原判。

來源：人民法院報

一、勞動報酬與工時休假

1、用人單位沒有在勞動合同中明確約定勞動者工資標準，應如何認定工資？

根據《中華人民共和國勞動合同法》第十八條，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。本案雙方未簽訂勞動合同，亦未對勞動報酬進行明確，現雙方對此產生了較大爭議，根據上述條款關于同工同酬的規定，一審法院參照用人單位法定代表人的工資標準認定勞動者的工資，亦無不妥。用人單位、勞動者關于工資標準認定的上訴，均不能成立，不予支持。

——(2022)閩01民終11513號

2、在勞動合同未明確年終獎和績效獎金數額的情況下，未經勞動者確認，績效考核結果能否作為發放績效獎金的依據？

用人單位主張勞動者年度考核結果為Ｄ，但用人單位提供的微信聊天記錄截圖無法看出會議決定的具體內容為年度工作目標，且出具的《情況說明》的真實性不能確定，不足以證明認定勞動者年度考核結果為Ｄ的有效性。一審判決按勞動者自入職起折算年終獎62904.11元，并無不當。用人單位主張用人單位未完成績效考核目標，且勞動者2月份上班天數僅6天，不存在欠付工資的情況，但用人單位提供的《工作績效考核表》、增粉數據統計表等證據均系單方制作，且勞動者不予認可，一審判決用人單位應按約定的7000元標準向勞動者支付績效工資差額5696.55元，亦并無不當。

——(2023)閩01民終3384號

?二、社會保險

1、用人單位與勞動者約定將社會保險比例換算成工資發放，后勞動者要求補繳無果，勞動者能否據此解除勞動合同并主張經濟賠償金？

根據《中華人民共和國勞動法》第七十二條“社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”及《中華人民共和國社會保險法》第六十條第一款“用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免”的規定，用人單位為勞動者參加社保系用人單位的法定義務。雖然用人單位與勞動者在勞動合同中約定用人單位應承擔的社會保險比例換算成工資，直接以工資形式支付給勞動者，但該約定無效，在勞動者要求用人單位為其繳納社保后，用人單位負有為勞動者辦理社會保險的法定義務，但其在收到勞動者要求辦理社會保險的通知后仍未為其辦理社保繳交手續，違反法律規定。故一審法院根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第三項及第四十六條第一項的規定，判決用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金，并無不當，本院予以維持。

——(2023)閩01民終595號

2、勞動者發生工傷后，用人單位未在30日之內提出工傷認定申請，應承擔哪些工傷保險待遇？

根據《工傷保險條例》第十七條的規定，用人單位應當自事故傷害發生之日起30日內，向社會保險行政部門提出工傷認定申請。用人單位未在規定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發生的工傷待遇等有關費用由用人單位負擔。本案中，用人單位未在勞動者發生事故傷害發生之日起30日內提出工傷認定申請，以致勞動者受傷后的醫療費、住院伙食補助費等費用未能由工傷保險基金支付，用人單位應承擔相應的法律責任，即應向勞動者支付醫療費、住院期間護理費、住院伙食補助費。因此，用人單位主張一審認定事實錯誤，其無須支付醫療費、住院期間護理費、住院伙食補助費，缺乏依據，本院不予采納。

——(2023)閩01民終3389號

3、勞動者能否訴請工傷待遇中由工傷保險基金支付的部分一并裁判給用人單位支付？

勞動者應享受的工傷保險待遇為：一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金、停工留薪期工資、醫療費用、護理費、住院伙食補助費。根據《中華人民共和國社會保險法》第三十八條規定，勞動者應享受的前述工傷保險待遇，其中一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、醫療費、住院伙食補助費、護理費，屬于工傷保險基金支付范圍；第三十九條規定，停工留薪期工資、一次性傷殘就業補助金應屬于即用人單位承擔的范圍。考慮到工傷保險經辦機構未參加本案的訴訟，且工傷保險待遇的計算與支付屬于工傷保險行政部門的行政行為，在本案不宜計算確定屬于工傷保險基金支付的項目及數額，一方面在此計算確定的項目及數額不能約束工傷保險經辦機構，另一方面也不能用司法權替代行政權。故對屬于工傷保險基金支付的部分，由用人單位協助勞動者共同到工傷保險經辦機構為勞動者辦理工傷保險待遇。綜上所述，勞動者的上訴請求不能成立，應予駁回。

——(2022)閩01民終11216號

一、勞動關系與勞動合同

1、勞動者因過失造成用人單位經濟損失，用人單位有權解除與勞動者的勞動關系嗎？

從本案已查明的事實來看，勞動者作為用人單位工程部經理及案涉項目聯系人，對案涉項目工程負有監管整個項目部運作、統籌、組織對工程的驗收、發現并處理一切有關工程事項問題的職責。……故一審法院認定勞動者給用人單位造成嚴重的經濟損失，并無不當，予以維持。根據雙方簽訂的《勞動合同書》及《員工獎懲管理制度》，用人單位經工會同意解除與勞動者的勞動關系，并不違法，勞動者主張用人單位應向其支付違法解除勞動合同的賠償金，缺乏依據，不予支持。

——(2023)閩01民終5271號

2、用人單位與勞動者未簽訂勞動合同，如何確認雙方存在勞動關系？

本院認為，勞動者進入用人單位的項目從事保安工作，用人單位的員工向勞動者轉賬支付工資，且用人單位亦為勞動者建立了企業職工基本養老保險賬戶。綜上，根據勞動者的工作地點、內容以及用人單位向勞動者支付工資、建立養老保險賬戶等情況，一審法院認定勞動者與用人單位存在勞動關系并無錯誤，本院予以維持。用人單位主張雙方系勞務關系而非勞動關系，缺乏事實和法律依據，本院不予采納。

——(2023)閩01民終4522號

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3、用人單位與勞動者未簽訂勞動合同又將其辭退，是否應承擔支付雙倍工資差額？

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。本案中，用人單位一審提供的勞動者月工資表已經載明了勞動者每個月正常工作時間的應發工資情況，一審法院按照勞動者每月的應發工資標準計算二倍工資差額，并不違反法律規定，本院予以維持。

——(2023)閩01民終5212號

4、勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同并要求支付經濟補償，經濟補償具體數額應如何計算？

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條規定：“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。”本案雙方勞動合同明確約定勞動者的工資為計時工資，每月工資為9000元，一審法院在計算用人單位欠付工資、十三薪、應休未休年假工資時均系按月工資9000元計算，故勞動者訴請用人單位按月工資9000元標準向其支付經濟補償金49500元，應予支持。

——(2023)閩01民終4411號

5、農民工發生工傷后，建筑公司承擔用工主體責任是否以雙方存在勞動關系為前提？

福清市勞動人事爭議仲裁委員會作出的融勞仲決（2022）332號裁決書已經認定農民工受雇于包工頭，其依照《關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條關于“用工主體責任”的規定認定農民工與建筑公司存在事實勞動關系，適用法律有誤。但需指出的是，農民工與建筑公司雖然不存在事實勞動關系，但鑒于建筑公司將勞務分包給了不具備用工主體資格的包工頭，故建筑公司對農民工應當承擔用工主體責任。

——(2023)閩01民終4857號

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6、勞動者被派駐到第三方單位工作，與用人單位的勞動關系如何認定？

根據用人單位與勞動者于簽訂的《派駐工作協議》，該協議明確約定了勞動者的工作崗位、工作地點和工作內容、聘用期限、試用期、工資待遇等,某公司的規章制度和勞動紀律，對商業x密負有保密義務等，該《派駐工作協議》內容已經具備勞動合同的要件,屬于用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，勞動者亦按照協議的約定前往用人單位指定的地點提供了勞動。故一審法院認定用人單位與勞動者存在勞動關系，于法有據，予以維持。

——(2022)閩01民終11351號

7、因是否存在勞動關系發生爭議，由誰承擔舉證責任？

本案中，勞動者父親于一審中提供的微信、抖音等證據已能初步證明勞動者在用人單位工作，二者存在勞動關系。用人單位確認抖音視頻確系在其處所拍攝，而本案中發放工資的案外人系用人單位經營者的兄弟，用人單位在訴訟過程中始終未能合理說明案外人發放工資的行為性質。因此，用人單位對其與勞動者存在勞動關系雖有異議，但未能提供相反證據予以反駁，應承擔舉證不能的不利后果。綜上所述，用人單位的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。

——(2023)閩01民終5111號

8、簽署勞務合同的員工能否主張未簽勞動合同的雙倍工資差額及相應經濟補償？

本院認為，雖然用人單位為勞動者辦理了工傷保險，但根據勞動者與用人單位簽訂的《勞務合同》，勞動者在凍水機房從事普工工作，以完成設備安裝為期限，設備安裝完成后雙方即終止合同，可見勞動者提供的是特定的勞務。此外，勞動者的工資并非由用人單位發放。從在案證據來看，勞動者與用人單位之間不符合勞動關系的法律特征，更符合勞務關系的法律特征。一審法院認定雙方當事人成立勞務關系，并無不當。由于雙方當事人之間并非勞動關系，勞動者基于勞動關系提出的未簽訂書面勞動合同的另一倍工資、經濟補償、失業保險等訴訟請求，應予駁回。

——(2023)閩01民終4865號

9、勞動者與用人單位簽訂《勞務雇傭合同》能確定勞動關系嗎？

本院認為，用人單位與勞動者雙方簽訂勞務雇傭合同，已具備建立勞動關系的要素，一審判決認定用人單位與勞動者雙方存在勞動關系并無不當。用人單位作為公司法人，理應知曉在合同上簽字蓋章的法律效果。用人單位上訴稱其系為勞動者辦理商業保險索賠而依據公司要求補簽合同，雙方之間不構成勞動關系的合意，不予采納。

——(2023)閩01民終3640號

10、勞動者利用工作網絡下載大量不雅資源,用人單位有權解除與勞動者的勞動關系嗎？

本院認為，雙方簽訂的《聘用人員勞動合同書》《保密協議》約定，勞動者應當誠懇勤謹工作，不得利用工作之便為本人謀取不正當利益等，不得從事危害電信網絡和信息安全行為等。現勞動者在辦公場所利用辦公電腦、辦公網絡下載不雅視頻系屬事實，即使按照勞動者自認的下載數量幾百部計，亦屬大量，可見其下載行為并非偶發性而是經常性，其行為顯然嚴重違反基本勞動紀律、職業道德。同時，勞動者系受用人單位指派在國家機關辦公場所為國家機關提供網絡運營維護服務，所使用辦公網絡系國家機關辦公網絡，其利用辦公網絡大量下載不雅視頻行為可能對國家機關權威、網絡安全以及用人單位名譽造成嚴重負面影響。因此，用人單位解除與勞動者的勞動合同并無不當，勞動者上訴請求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金，缺乏依據，本院不予支持。

——(2023)閩01民終3381號

11、勞動者被用人單位辭退，應當由誰承擔舉證責任？

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。故用人單位上訴主張其系合法解除與勞動者的勞動關系，其應承擔相應的舉證責任。……一審法院認定用人單位應承擔舉證不能的不利后果，其系違法解除與勞動者的勞動合同，并判決用人單位支付賠償金，并無不當，應予維持。

——(2023)閩01民終840號

12、自然人將車輛掛靠于用人單位，該自然人雇傭的勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系？

本院認為，本案中，自然人將案涉車輛掛靠登記于用人單位名下進行經營。自然人招用勞動者并向勞動者發放報酬，勞動者事故后向自然人出具具結協議并稱呼自然人為“老板”，雙方之間系勞務關系事實清楚。用人單位并未對勞動者進行管理或發放報酬等，勞動者訴請與用人單位存在事實勞動關系，缺乏依據，應予駁回。

——(2023)閩01民終3433號

13、勞動者能否以用人單位未及時足額發放績效獎金為由解除勞動合同并主張經濟補償金？

關于績效獎金的發放，雙方簽訂的勞動合同并未約定績效獎金的發放時間，勞動爭議相關法律法規亦未對績效獎金的發放時間作出強制性規定，故一審法院認定用人單位于2021年8月、9月發放同年6月、7月績效工資并不構成未及時足額支付勞動報酬，并無不當，本院予以確認。

——(2023)閩01民終508號

原告劉某2015年6月進入南通某電路公司擔任工廠5S（整理、整頓、清掃、清潔、素養）專員，負責對整個廠區的檢查工作，月收入在1萬元左右。2021年4月，公司與劉某簽訂無固定期限勞動合同。

2023年2月2日至2月23日，劉某頻繁、長時間地在公司衛生間停留，日累計時長短則1個多小時，長則超過6個小時。公司發現后，認為根據公司相關管理制度規定，劉某的行為嚴重違反勞動紀律和單位規章制度。公司與劉某面談后發出《解除勞動合同通知書》，決定雙方簽訂的勞動合同于2023年2月24日解除，并將該通知書送達公司工會委員會。次月3日，劉某辦理了離職手續。

2023年8月，劉某提起勞動仲裁，要求公司支付賠償金20余萬元。劉某未獲支持后，向通州區法院提起訴訟。

庭審中，劉某認為其停留衛生間系個人生理需求及工作上日常巡檢需要，公司以其嚴重違反勞動紀律和單位規章制度為由將其辭退缺乏依據。

通州區法院經審理查明，根據公司內部視頻統計，劉某在2023年2月長時間停留衛生間11次，每次停留時間31分鐘至3小時5分鐘不等，日停留時間最短1小時22分鐘，最長6小時21分鐘。

被告公司制定了《考勤、假期管理制度》《違規違紀行為處理制度》等管理制度。其中規定，職員未經允許上班時間擅離崗位超過一小時不足兩小時的，視為曠工半天，兩小時以上者，視為曠工一天。時長實行按月累計，一個月內連續曠工達三日或三個月內累計曠工達四日，系嚴重違反工作紀律。嚴重違反工作紀律，對直接責任人予以解除勞動合同。這些管理制度均發布至公司內部網站，劉某已點擊閱讀。其中《違規違紀行為處理制度》還作為《勞動合同書》附件，由劉某簽字確認。

通州區法院審理后認為，正常去衛生間應是即去即回，短暫停留衛生間行為不構成擅離崗位，但劉某停留衛生間時間過長，2月13日工作時間更是全程停留在衛生間，已明顯超出合理的生理需求范圍，亦明顯超出其崗位職責范疇所需。且劉某未能提交工作日志等相關證據證明其長時間停留衛生間系履行工作職責。據此，劉某長時間停留衛生間的行為構成擅離崗位。根據被告公司的規章制度，應視為劉某累計曠工天數達到6天，公司有權依據其規章制度解除與劉某的勞動關系。且公司也將《解除勞動合同通知書》送達工會，履行了法定告知程序。因此，公司解除與劉某的勞動關系合法，劉某要求公司支付賠償金缺乏依據，法院不予支持。

一審判決作出后，劉某未提起上訴，該案判決現已生效。

（李慧 古林）

■法官說法

在合法的前提下，用人單位有權根據自身需要自主制定規章制度。這既是保障公司正常運轉、規范管理及經營自主權的需要，也是保障勞動者合法權益的法定義務。本案中，《違規違紀行為處理制度》系被告公司依照法律和民主程序制定并通過公司內部網站向員工公示，且雙方簽訂的《勞動合同書》中亦有明確約定，劉某有義務關注公司的規章制度并嚴格遵守。

為了最大限度保護勞動者合法權益，用人單位只有在特定情況下才可以單方面解除勞動合同，并且有嚴格的限制條件和程序。根據我國勞動合同法第三十九條的規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的，以及勞動者被依法追究刑事責任等六種情形，用人單位可以解除勞動合同。

來源：人民法院報

誠信贏天下，公道得人心。勞動者和用人單位均有權依法或依約解除勞動合同并辦理解除手續。辭職報告通常會作為勞動者主動解除勞動合同的證明，用以明確勞資雙方在解除勞動合同中的責任。通常情況下，勞動者主動提交辭職報告后離職，用人單位往往對勞動合同解除沒有責任。但用人單位依據辭職報告解除勞動合同一定合法嗎？近日，北京市東城區人民法院審理的一起關于勞動合同解除的案件，因勞動者提交辭職報告是根據公司要求，而非出于個人真實意思表示，法院最終認定公司系違法解除勞動合同。本案的判決，讓不誠信的用人單位付出相應代價，維護了勞動者合法權益，有助于構建和諧穩定的勞資關系和誠信友善的職場環境，也進一步弘揚了社會主義核心價值觀。

配合公司書寫《辭職報告》

2022年3月，陳某入職某公司，與該公司簽訂《勞動合同》。雙方約定，陳某在該公司擔任連鎖發展專家一職，負責A省內各個地級城市、縣級城市的公司商業項目的拓展工作，工作地點主要為A省，合同期限為5年。其中，試用期為6個月，自2022年3月4日起至2022年9月3日止。在試用期內，如果陳某被證明不符合公司錄用條件，公司有權解除勞動合同。陳某也有權解除合同，但需至少提前三個工作日通知公司。試用期內，公司有權隨時對陳某進行試用期考核，如陳某未完成試用期考核指標，就代表不符合公司正式錄用的條件。同日，陳某與公司簽訂了《績效考核責任書》，約定考核期限自2022年3月4日起至2022年9月3日止，并約定了具體考核指標。

2022年8月底，考核期臨近屆滿，但陳某所對接的客戶表示需要推遲幾天轉款，陳某萬分著急，生怕因此達不成考核目標。此時，公司主動找到陳某，以“為陳某延長試用期到9月30日”為由，向陳某發送事前制作好的《延長試用期申請》和《辭職報告》模板。

在《延長試用期申請》中，陳某表示因幾個項目即將落地，將加快項目簽收及收款，申請延長試用期至2022年9月30日。辭職報告內容為：“我是2022年3月份入職公司的員工陳某，自我進入公司以來，……經過我思考后，由于個人的原因做出了離職的決定（2022年9月30日離開公司）。再次感謝公司、領導及同事們對我幫助和照顧，望領導批準。2022年8月31日。”

完成考核卻突然被解聘

此后，陳某負責的項目款項到賬，陳某達到了公司轉正的考核條件。在公司工作群中，其他同事也對陳某表示了祝賀：“恭喜華北團隊陳某項目收款100萬！”陳某在微信群中也向領導和同事表達了感謝：“感謝領導在工作上支持幫助，在今后工作中我會繼續努力，全力以赴完成團隊任務！”隨后，公司人力部門也發來了轉正申請書并告知格式要求，陳某按照要求向公司人力部門發送了轉正申請書。之后的幾天，陳某按照公司的要求出差辦公，接手新的項目，意氣風發準備闖出一番事業。

令陳某完全想不到的是，10月20日，公司突然向陳某發送了《解除通知》。更讓陳某驚訝的是通知中解除的理由：“我公司已于2022年9月12日收到你的辭職報告，同意批準你的辭職申請……請你按照公司要求辦理離職手續，領取相關證明。”

陳某無法接受這樣的解聘理由，認為公司違法解除勞動合同，于是向勞動仲裁部門申請仲裁，要求公司支付解除勞動合同賠償金。仲裁委支持了陳某的請求。但公司不服仲裁結果，起訴至法院，請求法院確認其無需向陳某支付解除勞動合同賠償金。

合同解除是否合法爭執不下

庭審中，雙方各執一詞。公司認為，陳某因為個人原因提交辭職報告，公司于2022年9月12日收到該報告，并于10月20日批準其辭職。陳某系主動提出辭職，雙方勞動合同的解除屬合法解除，公司不應向陳某支付解除勞動合同賠償金。為此，公司提交了陳某的辭職報告和公司的批準通知。

陳某則表示，辭職報告是根據公司要求所作，并非自己的真實意愿，且自己在報告中也注明辭職申請僅在2022年9月30日前有效，所以公司解除勞動合同違法。為此，陳某提交了公司人力部門員工陸某于2022年8月26日讓自己書寫辭職報告時發的微信記錄：“延長試用期的申請和辭職報告都編輯完了打印出來，手動簽名，然后把原件寄給我吧，我們這邊幫大家統一提延長試用期的申請，延長到9月30日，離職申請也按這個來。您這邊還麻煩盡快，因為您的試用期到9月3日。”此外，陳某也表示，自己沒有辭職的想法，在完成試用期考核任務后，仍然在繼續工作、出差，并按照公司要求提交了轉正申請。陳某同時出示了出差票據及2022年10月8日公司人力部門讓其準備轉正申請的微信聊天記錄。

法院認定公司違法解除勞動合同

北京市東城區人民法院經審理認為，本案的爭議焦點主要為公司依據陳某的辭職報告解除勞動合同是否合法。

首先，從辭職報告的形成來看，雖然陳某在2022年8月31日向公司提交辭職報告，但結合雙方聊天記錄內容可知，陳某同時提交延長試用期申請的行為已經與“辭職”形成矛盾。同時，無論是辭職報告亦或是延長試用期申請，均系按照公司要求提交，并非完全出于個人意愿，且陳某在申請將試用期延長至2022年9月30日的同時，在辭職報告的最后添加了日期“2022年9月30日離開公司”，系對離職的時間進行限定。結合該辭職報告的書寫時間和內容，陳某是因試用期臨近，但項目款需晚些到賬，在此情況下同意按照公司模板書寫辭職報告，其真意為若至9月30日，項目款仍然無法到賬，陳某自愿離職。但根據審理查明，陳某負責的項目款項最終到達公司賬戶，在此情形下陳某所書辭職報告并不適用。

從陳某實施的具體行為來看，在書寫提交辭職報告后，陳某仍然積極工作，推動項目簽約、加盟費的支付，并最終成功達成考核目標。在按照公司要求發送轉正申請書后，仍繼續出差工作。可以看出，陳某本身并無因個人原因離職的意愿及行動。此外，對于為何陳某提交辭職報告后，公司又通知其提交轉正申請書，公司并未作出合理解釋。公司在2022年10月8日通知陳某提交轉正申請書，又在同月20日“批準辭職”，前后矛盾，不符合常理。

最終，東城區法院認為，某公司以陳某提交辭職報告為由解除勞動合同缺乏事實和法律依據，屬于違法解除勞動合同的情形，違背了誠實信用原則，判令該公司向陳某支付違法解除勞動合同賠償金36000元。該案判決現已生效。

■裁判解析

《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。從該條可知，勞動者具有辭職的權利。實踐中，當勞動者單方提交辭職報告后，用人單位對勞動合同的解除往往沒有任何責任。因此，個別用人單位為了不付出代價地解除勞動關系，偽造了勞動者“自愿辭職”的表象。所以在認定辭職報告時，應結合辭職報告書寫的背景、啟動的主體、辭職報告具體內容、是否附有生效或者解除條件、報告書寫后的行為等進行綜合考量，探求勞動者的真實意思，以更好確定雙方對于勞動合同解除的責任。在認定勞動者系試用期自愿離職時應考慮：一方面勞動者有離開工作單位，終止雙方勞動合同的主觀意思表示；另一方面勞動者實施了停止工作、辦理交接等具體行為，或并未實施提起轉正申請、重新簽訂正式勞動合同等矛盾行為。

具體到本案中，陳某按照公司要求提交辭職報告的本意并非要離職，而是希望延長考核期完成考核目標轉正成為正式員工。公司在明知陳某真實意思的情況下，罔顧陳某本意，依據陳某提交的辭職報告解除勞動合同，于情不容，于理不合，于法無據。

人無信不立，業無信不興。誠信，是個人的立身之本，也是企業的立業之基。只有用人單位和勞動者在建立勞動關系和履行勞動合同的過程中“雙向奔赴”，共同遵守誠實信用原則，才能構建更加和諧穩定的勞動關系。用人單位不能只重效益而輕責任，應承擔起應盡的社會責任，在勞動合同的簽訂、履約、變更、解除等過程中，秉持誠實信用原則，規范用工行為，遵守法律法規。同時，也建議勞動者在應單位要求書寫或簽署一些文件時，能夠將證明其真實意愿的證據加以固定，依法維護自身權利。

■專家點評

自古以來，誠實信用就是我國傳統道德范疇的重要組成部分，是主體追求的一種道德境界，也是人內心的自我約束，外在表現為一個人的品行、品德、修養和情操。誠信原則作為多部法律的基本原則，在調整社會關系的同時，也奠定了整個社會的誠信基礎，為良好的社會秩序的建立發揮了重要作用。

在勞資關系中，誠實信用原則要求勞資雙方在市場活動中講究信用，恪守諾言，誠實不欺，在不損害他人利益和社會利益的前提下追求自己利益，在訂立、履行乃至解除勞動合同時善意真誠，恪守信用，以達致利益平衡。然而，隨著勞動關系轉變為市場化的契約關系，勞動關系領域發生了深刻的變化，勞動合同的簽訂、履行、解除及終止過程中存在一些失范行為，所以在勞動合同解除及終止階段，誠信原則的適用首先體現為對勞動合同中用人單位單方解除權的限制，以防止權利濫用。

勞動關系雖然是按照平等關系的方式建立，但由于勞動力和勞動者不可分割地聯系在一起，用人單位成為勞動的支配者，也就成為勞動力的管理者。在勞動合同的履行過程中，勞動者的工作崗位、工作待遇、調級晉升、培訓深造等均處于用人單位的控制之下，在大多數情況下勞動者都處于被動地位。正因如此，勞動合同的簽訂與履行通常存在著遠大于一般民事合同的道德風險。然而，勞動是創造財富的重要因素，國家必須保持一定規模和質量的勞動力作為經濟持續發展的動力，因而維護勞動者的權益也是國家發展經濟的根本利益所在。勞動合同承載著勞動者的生存權、發展權和社會的進步動力，對勞動關系平衡的破壞，不僅會使當事人之間的效益下降，還會給社會利益帶來巨大損害。

誠信原則為民法的“帝王原則”，有助于裁判者在具體案件中從事后的角度進行利益平衡，實現個案正義。在勞資關系領域適用誠信原則則旨在有效地約束用人單位全面、公正地履行勞動合同，最大程度保護勞動者利益。為此，《中華人民共和國勞動合同法》第三條明確規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。實踐中，對于辭職報告對勞動關系解除的影響，當然也就不能一刀切，認為只要員工書寫了辭職報告，用人單位即為合法解除勞動關系，不承擔任何責任。在個案審理中，法院也應當充分查明事實，從辭職報告形成的時間、過程、用人單位的指示、勞動者的行為等角度充分探求真意，做到查明事實、準確認定，懲處不誠信行為。

最高人民法院在《關于深入推進社會主義核心價值觀融入裁判文書釋法說理的指導意見》中強調，要將法律評價與道德評價有機結合，深入闡釋法律法規所體現的國家價值目標、社會價值取向和公民價值準則，實現法治和德治相輔相成、相得益彰。本案的示范意義主要在于裁判者沒有一刀切地僅僅基于辭職報告就認定用人單位合法解除勞動合同，而是通過縝密的事實查明過程，還原事實真相，調整勞資關系中傾斜的天平，既維護了勞動者的合法權益，也懲罰了用人單位不誠信的行為。裁判的結果對于引領誠實守信、和諧穩定的勞資關系具有示范作用，對于勞動者如何依法保護自身權利具有借鑒作用，真正做到了發揮司法裁判在國家治理、社會治理中的規范、評價、教育、引領等功能，以公正裁判樹立行為規則，培育和弘揚社會主義核心價值觀。

來源：人民法院報

高先生于2015年3月入職山水公司，擔任駐場員，月工資標準3萬元。雙方簽訂的勞動合同中約定“年終獎是否發放由公司根據整體經營狀況、團隊業務表現以及員工個人工作表現等因素自主決定”。高先生在職期間，山水公司基本都在每年3月發放上一年度年終獎，2016年至2020年年終獎的金額均不固定，數額為2.5萬元至4.5萬元不等。2022年，山水公司告知高先生將不再對其發放2021年度年終獎。后雙方發生爭議，高先生通過訴訟要求山水公司支付其2021年度年終獎3萬元。

高先生訴稱，自其入職以來，公司每年均會向其發放年終獎，這屬于雙方對年終獎條款達成的一種不成文的事實約定，故公司應按照其月工資標準3萬元支付其2021年度年終獎金。

山水公司辯稱，雙方從未明確約定過年終獎金額，年終獎發放屬于公司自主經營權的范疇，公司有權根據經營狀況決定年終獎如何發放。2021年公司經營困難、持續虧損，不具備發放年終獎的條件，故不同意支付高先生2021年度年終獎。

訴訟中，山水公司未就年終獎的核算或企業經營狀況提供任何證據。

海淀法院審理后認為，雙方簽訂的勞動合同未明確約定年終獎發放條件及考核標準，但此前山水公司自2016年起已連續5年向高先生發放年終獎，其中2021年向高先生支付了2020年度年終獎2.5萬元。山水公司作為負有管理責任的用人單位，應當就年終獎的具體發放條件、發放標準以及核算方式承擔舉證責任，但山水公司并未就此提交證據，應承擔不利后果；山水公司以經營困難為由主張無須支付年終獎，但未就其主張的經營虧損情況提交證據，應承擔舉證不能的法律后果。綜上，法院遂作出上述判決。

宣判后，山水公司提起上訴。二審判決維持原判。該判決現已生效。

（韋涵）

根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》，工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等六個部分組成。年終獎作為“獎金”是用人單位除常規工資外向勞動者支付的額外報酬，屬于勞動報酬的組成部分，具備獎勵激勵性質。

現行法律法規并未硬性規定用人單位是否設定年終獎、如何設定等，用人單位對年終獎是否發放、發放條件和標準等屬于用人單位經營管理自主權的范疇。勞動者請求用人單位支付年終獎的，通常考量以下因素：

雙方當事人對年終獎是否有明確約定？年終獎是否實際發放？

勞動合同法第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者勞動報酬。第十七條規定“勞動合同應當具備以下條款：……（六）勞動報酬”。司法實踐中，雙方當事人多在聘用意向書、錄用通知書、勞動合同、薪資確認單等文件中對年終獎的發放條件、發放金額等作出明確約定。故雙方對年終獎發放條件及標準有約定的，法院將依據約定處理。

司法實踐中，勞動者通常會提交銀行流水、工資條、收入納稅明細等材料證明以往年度曾發放過年終獎以及年終獎的發放金額。若以往年度用人單位曾持續、規律地向勞動者發放年終獎，用人單位應當對訴爭期間未發放年終獎作出合理解釋，否則應承擔不利后果。

依據勞動合同法第四條的規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，用人單位在制定、修改或決定勞動報酬等規章制度或者重大事項時，應遵循嚴格的民主程序和公示程序。若雙方之間并未約定年終獎的發放條件，而單位內部經民主程序制定好的規章制度中對年終獎有明確規定的，應將該制度作為處理年終獎爭議的依據。

實踐中，部分用人單位存在認識誤區，認為“提前離職的員工不享受當年度年終獎”。對此，最高人民法院指導案例183號房玥訴中美聯泰大都會人壽保險有限公司勞動合同糾紛案中明確否認了這一觀點，認為：年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應當結合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。

依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條之規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。實踐中，部分用人單位以公司經營困難、勞動者年終考核不合格等主張勞動者無權享受年終獎，用人單位提舉的常見證據包括：（1）勞動合同、薪酬確認書等，以證明雙方約定的年終獎發放條件；（2）員工手冊、薪酬辦法等規章制度，以證明年終獎發放是公司自主決定范疇；（3）用人單位經營賬目、審計報告等材料，以證明自身存在經營困難，不具備發放年終獎的條件；（4）績效考核文件、考核結果，以證明勞動者不符合年終獎發放標準。

在此提示，用人單位應規范自身用工管理，細化對年終獎發放的約定或規定，自覺維護勞動者合法權益；勞動者也應規范履職，遵守公司規章制度，積極完成工作任務，發生爭議時應充分注意勞動合同或規章制度中有關年終獎的條款，注重留存佐證己方主張的相關證據。

來源：人民法院報

?一、勞動報酬與工時休假

1、僅有考勤打卡記錄，能否證明勞動者存在加班事實？

用人單位的考勤方式為每天上、下班各打卡一次，兩次打卡間隔10小時。對此，勞動者主張每日實際工作10個小時，超出標準工時的2個小時應計付加班工資；用人單位主張中午有安排2個小時休息時間，不存在加班情形。本院認為，兩次考勤打卡間隔長達十個小時，用人單位關于期間包含休息用餐時間的主張合理，故案涉考勤記錄不足以證明工作日加班情形。勞動者訴請支付工作日加班工資，依據不足，本院不予支持。

——(2023)閩01民終10033號

2、勞動者主張加班費的舉證責任在哪一方？

勞動者在本案中提出加班費的主張，應當就其加班事實的存在承擔舉證責任，但勞動者在一審中提交的用人單位團隊群、用人單位員工群的相關微信聊天記錄等并不足以證明其實際存在加班的情況及加班的時長。勞動者關于用人單位掌握加班事實存在的證據，應由用人單位承擔舉證責任的主張，亦缺乏充分依據。故一審法院未支持勞動者關于加班費的訴請，亦無不當，予以維持。

——(2023)閩01民終9299號

二。社會保險

1、用人單位以勞動者已參加城鄉居民醫保為由不為其繳納醫保，勞動者能否據此解除勞動合同并主張經濟賠償金？

本院認為，勞動者固然無法同時參加城鎮職工醫療保險和城鄉居民醫保，但現有證據無法證明用人單位曾表示愿為勞動者繳納職工醫保而勞動者自愿放棄的事實，故本院對其辯稱不繳納醫保是勞動者的自愿選擇，責任不在用人單位的主張不予支持。故一審法院認為用人單位未依法為勞動者繳納醫保的行為違反勞動法的規定，應向勞動者支付經濟補償金的認定正確，本院予以維持。

——(2023)閩01民終9872號

2、用人單位不為勞動者繳納醫保而將其以貨幣補助形式包含于基本工資發放，勞動者能否據此解除勞動合同并主張經濟賠償金？

用人單位辯稱已經將醫保補貼費用包含在基本工資當中對勞動者發放的問題，現有證據未體現勞動者的基本工資中包含醫保費用的具體金額，用人單位亦無法證明該費用已發放的事實。故一審法院認為用人單位未依法為勞動者繳納醫保的行為違反勞動法的規定，應向勞動者支付經濟補償金的認定正確，本院予以維持。

——(2023)閩01民終9528號

3、勞動者發生工傷后，由用人單位和工傷保險基金支付的項目分別是什么？

本院認為，用人單位已為勞動者辦理工傷保險，依法應由工傷保險基金支付的工傷待遇，應在雙方當事人的配合下，由工傷保險基金進行核算支付。一審法院直接對本應由工傷保險基金核算支付的住院伙食補助費、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金進行核算處理，存在不當，本院予以糾正。除上述應由工傷保險基金支付的款項外，用人單位還應向勞動者支付一次性傷殘就業補助金、停工留薪期工資、護理費。

——(2023)閩01民終4857號

4、用人單位與勞動者在勞動合同中約定由勞動者自行繳納社會保險，勞動者發生工傷后能否要求用人單位支付工傷保險待遇？

用人單位上訴主張其系基于與勞動者的約定而未辦理工傷保險參保手續，應遵循意思自治原則，由勞動者自行承擔此次工傷帶來的損失。對此，本院認為，為勞動者辦理社會保險手續并足額繳納社會保險費用是用人單位的法定義務，不得通過約定免除。案涉勞動合同中的相關條款違反了法律的強制性規定，應屬無效，用人單位以此為由主張其無需向勞動者支付相應的工傷保險待遇，不能成立，不予支持。

——(2023)閩01民終9850號

5、用人單位在違法分包的情況下勞動者發生工傷的，用人單位是否應承擔工傷賠償責任？

誠如一審法院所述，如勞動者確非用人單位招用，但用人單位將其承包的部分工程違法分包，其亦應對勞動者承擔工傷保險責任。綜上，一審法院認定用人單位系勞動者的相關工傷待遇支付主體，并無不當，用人單位的此節主張缺乏事實和法律依據，本院不予支持。

——(2023)閩01民終9724號

6、勞動者發生工傷的，能否要求用人單位、施工總承包企業、建設單位承擔連帶責任？

《人力資源和社會保障部、住房城鄉建設部、安全監管總局、全國總工會關于進一步做好建筑業工傷保險工作的意見》第八條規定，未參加工傷保險的建設項目，職工發生工傷事故，依法由職工所在用人單位支付工傷保險待遇，施工總承包單位、建設單位承擔連帶責任。該《意見》系為了在建筑業更好地貫徹落實《工傷保險條例》出臺的具體適用規范，旨在解決建筑行業安全管理等制度不規范、工傷保險參保率低以及建筑工人維權能力弱、工傷保險待遇落實難等問題，該意見合法有效，一審法院參照上述《意見》認為本案總承包單位某甲公司應承擔連帶責任的認定并無不當，本院予以維持。

——(2023)閩01民終9530號

7、勞動者自愿放棄繳納社保，離職后能否主張用人單位支付經濟補償金？

勞動者向用人單位出具《放棄繳納社保承諾書》，表示自愿放棄用人單位為其繳納的社保待遇，并承諾就此產生的一切法律責任由其自行承擔。用人單位為勞動者繳納社會保險系其法定義務，不可通過約定免除。雖然案涉《放棄繳納社保承諾書》因違反強制性規定而無效，但勞動者在自愿放棄繳納社保后又以此來主張經濟補償，有違誠實信用原則。綜上，一審法院駁回勞動者關于經濟補償的訴訟請求，并無不當。

——(2024)閩01民終196號

8、調動到新崗位后當日發生工傷，能否主張停工留薪期工資以新崗位工資標準計算？

勞動者認為其從事裝卸工作，即使不算加班工資月工資就能夠達到8830.08元，而一審法院卻以舊崗位的保安工資3500元左右來算是不正確的。勞動者于2021年11月11日調到裝車組從事裝卸工作，并于當日發生工傷，故勞動者以裝卸崗位工資計算停工留薪期工資的主張不能成立，本院不予支持。

——(2023)閩01民終9378號