文 |?徐旭東， 江蘇宿遷市人社局調(diào)解仲裁處

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江蘇省宿遷經(jīng)濟開發(fā)區(qū)某家用品制造企業(yè)女工劉某，于2016年3月入職，2016年8月離職。后因身體不好，辭職入院治療。離職后，用人單位以劉某未辦理工作交接手續(xù)為由，拒付在職期間尚未發(fā)放的應(yīng)當勞動報酬。

劉某因此在江蘇省人社廳勞動人事爭議調(diào)解平臺上登記了這個爭議，請求平臺調(diào)解專家利用平臺的快捷處理方式，進行調(diào)解，解決拖欠工資問題。

這個案子具有一定的共性，今年在調(diào)解平臺上類似因未辦理交接手續(xù)被用人單位扣留最后一個月工資的爭議已有好多起，這種做法似乎已經(jīng)成了本地幾個大型紡織服裝企業(yè)的人事管理慣例。勞動者由于怕麻煩和維權(quán)意識不強，往往忍氣吞聲了事。

用人單位的理由是勞動密集型企業(yè)工人流動性大，很多人辭職比較隨意，往往和現(xiàn)場主管打個招呼就走了，人事管理難度很大。用扣留最后一個月工資的手段，要求工人遵守離職手續(xù)辦理流程，是企業(yè)經(jīng)營權(quán)里對勞動力管理權(quán)，是一種自主支配權(quán)，也是企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)。

從權(quán)利分析角度看，本案實質(zhì)上是勞動者的勞動報酬權(quán)和用人單位的經(jīng)營自主權(quán)沖突，這種沖突下究竟哪個權(quán)利更應(yīng)受到優(yōu)先保護，或者說哪個權(quán)利具有更高的位階，是我們分析問題、解決問題的邏輯出發(fā)點。

首先，法理上，勞動報酬權(quán)位階高于企業(yè)經(jīng)營權(quán)。

勞動法學家馮彥君認為，勞動權(quán)里工作權(quán)是基礎(chǔ)和前提，報酬權(quán)和福利權(quán)是核心，其他權(quán)利是保障。

基于報酬權(quán)在勞動權(quán)里的核心地位，也就是說，這個權(quán)利不能得到優(yōu)先和切實保障，勞動權(quán)就是無法得到根本保護。浙江大學許建宇副教授認為，用人單位的經(jīng)營自主權(quán)包括人財物、產(chǎn)供銷等諸多方面的內(nèi)容，企業(yè)的勞動力使用權(quán)是其中經(jīng)營權(quán)的一個組成部分。在理論上屬于私權(quán)（財產(chǎn)權(quán)）的范疇。當勞動權(quán)和經(jīng)營權(quán)發(fā)生沖突時，毫無疑問，作為生存權(quán)的勞動權(quán)應(yīng)該獲得優(yōu)先保障。勞動權(quán)雖然是逐漸從私權(quán)領(lǐng)域脫離出來而自成體系，但由于其生存權(quán)的性質(zhì)，效力層次高于普通的物權(quán)、債券、知識產(chǎn)權(quán)等私權(quán)，應(yīng)是一般規(guī)則（見《勞動權(quán)的位階與權(quán)利（力）沖突》，浙江大學學報2005年1月刊）。

根據(jù)上述分析，在仲裁和司法階段在發(fā)生權(quán)利沖突，面臨裁判困境時，報酬權(quán)的保護優(yōu)先于用人單位財產(chǎn)權(quán)的保護，是仲裁員和法官不能忽略的法律前見。正如勞動法學家馮彥君說，“報酬請求權(quán)在性質(zhì)上屬于債權(quán)，不過與一般的債權(quán)不同，報酬請求權(quán)具有法定優(yōu)先性。這是法律根據(jù)勞動報酬具有生活保障價值所賦予的優(yōu)先于一般債權(quán)請求權(quán)獲得清償?shù)膶傩浴保ㄉ鲜鲋苯雍烷g接引用馮彥君觀點，均來自《勞動權(quán)略倫》，社會科學戰(zhàn)線，2003，[1]P167-175）。

其次，法律法規(guī)上，扣留和延期支付報酬權(quán)沒有依據(jù)。

基于上述法理的一般性分析，報酬權(quán)的絕對保護同樣在工資支付很多方面得到印證。

比如，勞動法50條規(guī)定，工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。在這里，無論用人單位找多少理由，比如供應(yīng)商拖欠貨款是尚未收回、勞動者工作存在諸多瑕疵、用人單位生產(chǎn)任務(wù)未完成，等等，均不能免除其及時足額支付工資的法定義務(wù)。

又如，勞動法第44條規(guī)定的延長工作時間、休息日安排工作、法定休假日安排工作必須支付150%、200%、300%的工資報酬，這種支付具有剛性，無論用人單位的生產(chǎn)任務(wù)是否完成，是否生產(chǎn)出大批量殘次品，產(chǎn)品是否銷售得出去，勞動者是否在勞動過程中切實履行了忠誠勤勉義務(wù)，用人單位都不得低于上述標準支付工資。

特別能顯示絕對保護的是，民法中最根本的“對等價值”原則，在勞動法里進行了相當程度的修正。根據(jù)民法原則，基于不可歸責于雙方當事人之事由致給付不能者免給付義務(wù)，但在勞動法里，基于不可歸責于雙方當事人之事由致不能給付時，雇主仍有工資給付義務(wù)，此項義務(wù)以具體規(guī)定在勞動者請假規(guī)則中最為明顯（見臺灣黃越欽《勞動法》，中國政法大學出版社2003年4月第一版，P37）。我國的原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第12條明文規(guī)定，非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同約定的標準支付勞動者工資。也就是說，勞動者在這種情況下未提供勞動，用人單位工資需照付不誤。

具體到上述案例，《工資支付暫行規(guī)定》第9條規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除和終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。從法律規(guī)則分類看，這是一條典型的命令性法律規(guī)則。關(guān)鍵點是“同時”和“一次性付清”。依據(jù)此條規(guī)定，解除和終止勞動合同時，用人單位一次性付清工資是無條件義務(wù)，不得附加交接工作、歸還財物等前置條件，無論是勞動者否交接工作，歸還保管的單位財物，等等，由于這些都不是法律規(guī)定的抗辯理由，均不能作為扣留或延期支付工資依據(jù)。另外，這種支付是一次性的，不允許分次支付。分期支付同樣不是法律規(guī)定的抗辯理由。

有人對此不以為然，認為這樣不公平，覺得用人單位的權(quán)利無法保障。其實，用人單位除了工資手段不能用之外，仍然有其他制約勞動者不交接工作、不歸還占有財物等不當行為的手段。比如，勞動合同法第49條第二款，就規(guī)定勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。由于經(jīng)濟補償金性質(zhì)不同于勞動報酬，當然可以作為用人單位制約勞動者不誠信的離職行為之手段。

另外，用人單位還可以依據(jù)勞動合同法第90條規(guī)定，勞動者違反勞動法解除勞動合同的，給單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任，要求勞動者對其不誠信的離職行為承擔賠償責任。

不過，上述用人單位的制約手段，僅僅可以用經(jīng)濟補償、賠償?shù)龋荒苡脛趧訄蟪辍?/p>

第三，在實踐中，扣留和延期支付離職前應(yīng)付工資，是用人單位不當規(guī)避經(jīng)營風險的做法，應(yīng)予否定。

現(xiàn)代經(jīng)濟中，企業(yè)作為市場主體，其經(jīng)營風險無處不在，其規(guī)避風險的做法也日漸完善。

任何規(guī)避風險行為都有代價付出，這種代價可能是資金、人力、機制等等，尤其是我國企業(yè)，在國際分工中抗風險能力比較弱，在尋求避險時，由于勞動者在勞資談判中處于劣勢地位，其權(quán)利很容易被企業(yè)以各種理由犧牲掉。

本案及其他類似的企業(yè)扣留離職前尚未結(jié)算工資和獎金的做法，實質(zhì)上就是當下勞動密集型企業(yè)為了緩解壓力，保留熟練工等目的，給勞動者離職設(shè)置障礙，增添勞動者離職代價，希冀其被迫推遲或放棄離職。根本上說，仍然是一種人力資源策略考慮。

當然，也有一些企業(yè)在面對高管人員、技術(shù)人員流失時，以更多附加在勞動者一方的非勞動因素條件，來逼迫勞動者就范。比如，高管人員往往采用年薪制，很大一部分收入需要到次年考核發(fā)放。高管人員與用人單位的尚存股權(quán)等爭議，在解除勞動合同之后，因股權(quán)未得到妥善處理，用人單位拒付或延期支付高管人員工資、績效工資。其實，股權(quán)爭議不屬于勞動爭議范疇，其解決程序復(fù)雜，又有股東優(yōu)先購買權(quán)限制，需要經(jīng)過股東會決議、工商變更等諸多手續(xù)，往往耗時長久，甚至需要遙遙無期的訴訟。以解決股權(quán)爭議作為績效工資發(fā)放的前提條件，沒有任何法律依據(jù)。無論股權(quán)爭議是否處理完結(jié)，均不得拒付或延期支付高管人員的工資、績效工資。

此類扣發(fā)和延期支付勞動者報酬的理由還有五花八門，有的看起來頗有道理，被寫進了用人單位的管理制度。比如，技術(shù)人員未及時移交技術(shù)資料，未將技術(shù)方法教會給接替其工作的人員，售樓人員離職時因房產(chǎn)尚未交付不能領(lǐng)取應(yīng)得銷售提成，企業(yè)崗位空缺尚未招聘到合適的接替人員代替離職人員，個人對企業(yè)老板欠款尚未歸還，等等，不一而足。

我們知道，依據(jù)勞動爭議司法解釋一第19條規(guī)定，用人單位依法制定的規(guī)章制度，對勞動者具有約束力。但是，且不說這些規(guī)章制度是否具有合法性，在爭議產(chǎn)生后，尚需仲裁或司法審查。依特別法優(yōu)先適用規(guī)則，由于工資支付暫行規(guī)定是特別法（廣義），在解決工資發(fā)放爭議中，應(yīng)當優(yōu)先適用是不言而喻的。上述工資支付暫行規(guī)定具體條款，應(yīng)當優(yōu)于勞動合同法規(guī)章制度條款而得到仲裁、司法裁判的優(yōu)先適用。由于這些五花八門的理由均違反了《工資支付暫行規(guī)定》第9條，因而無效。

可資比較的案例，勞動法庫公眾號2016年12月18日曾發(fā)表李迎春律師的分析文章《員工提前離職，為何公司支付25萬年終獎》，該公司的員工手冊規(guī)定，員工主動離職，公司不予發(fā)放年終獎金。這條規(guī)定還是該離職高管參與討論、同意發(fā)布并實施的。該案中，員工手冊的規(guī)定因與離職高管的勞動合同條款沖突，被兩級法院棄之不用。想想，如果員工手冊的規(guī)定，與勞動法法條相沖突，依舉輕以明重之法律適用方法，更應(yīng)棄之不用。

總之，企業(yè)的經(jīng)營風險只能靠合法的手段去規(guī)避。

回到上述調(diào)解平臺案例，最后調(diào)解結(jié)果是用人單位支付應(yīng)發(fā)工資，劉某填個表格，辦了簡單的交接手續(xù)。