今天要分享一個勞動爭議案例中的“爽文”。2018年，某員工被某銀行調去當行長。結果沒過多久銀行就開始挑刺，說他業績不佳，考核沒過，接著就是一頓降職降薪的操作。年薪從80萬一路硬生生降到15萬，行長的職位也變成了某業務崗位。銀行全程也沒跟他好好商量，單方面調崗降薪。員工雖然心里不滿，但也沒明確反對，每天去銀行打個卡就不見人影了。銀行見他沒啥反應，甚至不到崗，直接變本加厲。2021年，銀行以員工曠工2個月為由把他給辭退了。估計銀行當時還暗喜，終于把這 “麻煩”給解決了，還不用給賠償金，真是打得一手好算盤。

但該員工也不是吃素的，堅決不認賬。他表示自己沒曠工，是因工作需要外出辦公，銀行把我調成客戶經理，我不外出怎么拉客戶？而且我都遵守了考勤制度打卡了，還有錯嗎？甚至反懟銀行：你們從頭到尾對我沒到崗也沒提出過意見啊！他還指出，銀行之前那些操作，他雖然沒明確反對，但也沒認可，更沒人找他協商，這就是單方面變更勞動合同，根本不合理，必須給違法解除賠償金，還得賠償工資差額。

這事鬧到了法院，法院仔細審查了銀行的調崗降薪行為。發現銀行提供的證據不能證明雙方就調崗降薪達成過一致，也沒有充分有效的協商。而且員工的年薪三年內從80萬降到15萬，降得太離譜，明顯對其不利。再看銀行主張員工曠工這事，法院查看考勤記錄等相關證據后，發現員工未到崗的情況還達不到因曠工解除勞動關系的條件，員工也給出了合理解釋。

最后，法院認定銀行構成違法解除勞動合同，要支付員工一大筆賠償金，將近260萬，包括違法解除勞動關系賠償金、工資差額和未休年休假工資，可真是搬起石頭砸自己的腳了。這案子真是一波三折，銀行逼員工自行離職，結果卻把自己坑了。這也給其他公司敲提了個醒，以后調崗調薪一定要和員工協商一致，最好留有書面記錄，別再耍小聰明了，畢竟如果鬧到法院，應由公司承擔舉證責任。

案情簡介：

2018年9月，小李因工作調動至某銀行工作，簽訂期限為3年的勞動合同。2021年5月，某銀行以小李曠工2個月為由解除其勞動合同，小李表示其是因業務需要外出辦公而非曠工，某銀行構成違法解除。

仲裁未果后，小李訴至法院，要求某銀行支付其違法解除賠償金、績效薪酬等金額。小李主張其年薪為80萬元，某銀行主張根據小李的績效考核結果對其進行過多次年薪標準的調整，至2021年4月，根據小李的工作情況，其被調整為客戶經理，職級降低，年薪調整為15萬，績效工資根據考核情況不定額發放。小李認為某銀行在職期間未對其進行任何績效考核，也從未對考核結果進行過公示說明，調崗降薪為某銀行單方行為，而非協商一致結果，屬于單方變更勞動合同，應支付其工資差額及績效。

一審法院觀點：

某公司應當對小李的年薪標準以及調薪調職具有合法合理依據承擔舉證責任。某公司雖就績效考核提供有銀行系統內歷年規定以及各時期結論通報等證據，但均無小李確認內容，且年薪的調整幅度、調整標準以及調整期限均無明確制度依據，某公司也未提交證據證明其與小李就調薪調職進行過有效的協商溝通確認，故本院對某公司主張依規定合理多次調整小李年薪標準的主張不予采信。小李主張其年薪標準為80萬元，其中包含有浮動績效工資，結合庭審中雙方提供、確認的工資支付記錄和薪酬構成明細，本院認定小李年薪標準為60萬元+浮動績效20萬元。某公司未就小李在職期間績效考核標準以及績效工資計算方式進行有效舉證，本院對小李有關年薪合計80萬元的主張予以采信。

某公司以小李長期曠工為由解除勞動關系，其提供的考勤記錄、微信聊天記錄中顯示的小李未到崗情況均未達到曠工解除條件，而其主張的小李打卡后不在銀行內部工位工作，小李就此作出了合理解釋，因此，某公司有關小李違紀解除勞動合同，依據不足，應屬違法解除。……綜上，某公司于本判決生效之日起三日內支付小李二〇一某年九月四日至二〇二一年五月七日期間工資差額（包含績效）1548418.53元、二〇二〇年一月一日至二〇二一年五月七日期間未休年休假工資104214.56元、違法解除勞動關系賠償金908160元。

?

二審北京三中院觀點：

關于工資標準，用人單位應當就勞動者工資標準、薪酬發放等情形成承擔舉證責任。某公司現就小李任職期間年薪、績效考核提供系統內部規定及結論通報等，但并未見到小李確認或追認痕跡，雙方亦未就調薪調職進行有效的協商及溝通，一審法院對某公司主張的依規多次調整小李年薪標準未予支持符合法律規定，本院予以確認。關于具體工資構成，小李主張其年薪標準為80萬元。在案證據并未顯示雙方明確就薪資報酬形成書面確認材料，某公司應當就具體薪資構成舉證證明，不能僅依據實際發放薪資而確定小李薪酬標準。……就具體績效考核而言，某公司提交相關考核標準及對應績效工資計算方式，但未能與小李工作崗位、部門充分匹配，其主張小李績效考核不合格缺乏事實依據。綜上，小李要求支付的工資差額，經核算并不高于按照上述標準主張的數額，一審法院支持小李的該部分訴訟請求有相應事實和法律依據，本院予以維持。

關于勞動關系解除，某公司以小李長期曠工為由解除勞動關系。其提供的考勤記錄、微信聊天記錄中顯示小李未到崗的情況未達到曠工解除勞動關系的條件，小李對其打卡但未在單位內部工作的情況亦作出了相應解釋。本院認為，結合小李崗位特征、具體辦公方式等情形，小李的主張具有合理性，一審法院認定某公司作出解除勞動關系依據不足，已經構成違法解除符合法律規定。就具體賠償金，如前所述，一審法院按照小李實際工作年限核算并支持對應金額，并無不當，本院予以維持。

案例索引：(2024)京03民終14494號，以上均為化名。

黃某某是重慶某畜牧公司（以下簡稱某公司）的生豬營銷員。2023年10月，黃某某拓展的某客戶因涉嫌操控磅秤盜竊某公司的生豬被公安機關刑事立案。2023年11月，某公司因黃某某與該客戶在2023年9月某日通話30余次，懷疑黃某某與該客戶共謀盜竊，遂將黃某某的工作崗位調整為養豬場負責衛生工作的洗消工。2023年12月，某公司以黃某某與該客戶溝通密切為由，通知黃某某停職檢討，停職檢討期間薪資按當地最低工資發放。后某公司在發放黃某某2023年11月份工資時，暫扣黃某某的績效工資3020元。黃某某遂以某公司不按勞動合同約定提供勞動條件、未及時足額支付勞動報酬為由申請勞動仲裁，要求解除雙方勞動關系，并要求某公司支付經濟補償等，被仲裁駁回后提起訴訟。

一審法院審理后認為，某公司未舉證證明黃某某存在侵害公司利益的情況，扣發黃某某績效工資，屬于未及時足額支付勞動報酬的情形，判決某公司支付解除勞動合同經濟補償70306.50元。一審宣判后，某公司不服，向重慶二中院提起上訴。

二審法院審理后認為，用人單位行使用工自主權反舞弊應具有合法性、正當性及合理性。某公司基于對黃某某涉嫌犯罪的懷疑而采取了調崗、停職、暫扣績效等措施，其懷疑缺乏事實依據，不具有合法性；調崗、停職、暫扣績效等措施也超出了反舞弊工作需要的必要限度，不具有正當性；黃某某工作崗位由生豬營銷員調整為養豬場洗消工，工作性質、工作環境差距懸殊，不具有合理性。因此，某公司采取的反舞弊措施超越了企業用工自主權范疇，屬于不按勞動合同約定提供勞動條件、未及時足額支付勞動報酬的法定情形。因此，某公司應當支付黃某某解除勞動合同經濟補償。二審法院遂判決駁回上訴，維持原判。

近年來，企業反舞弊措施處理不當常引發勞動爭議。依據《中華人民共和國就業促進法》第八條第一款以及《中華人民共和國勞動法》第四條、第十七條、第八十九條的規定，用人單位根據自身生產經營需要，在不違背法律規定、勞動合同約定和勞動規章制度的前提下，可以依法行使用工自主權。勞動者有自覺遵守用人單位規章制度的義務，用人單位行使用工自主權反舞弊亦應具有合法性、正當性及合理性。本案中，某公司僅因懷疑黃某某涉嫌犯罪，便采取調崗、停職、暫扣績效等反舞弊措施，缺乏事實依據和法律依據，也超出了反舞弊工作需要的必要限度，明顯超越了企業用工自主權范疇。本案的處理有助于引導企業建立健全反舞弊勞動規章制度，促使企業反舞弊工作合法、規范，平衡企業利益與個人權益的沖突，維護企業管理秩序和財產權益，保護職工的合法權益。

來源：人民法院報

2018年，鄭某入職一家房地產公司從事銷售工作，雙方于2020年、2023年兩次續簽勞動合同，最后一次簽訂了無固定期限勞動合同。2024年2月，公司在鄭某哺乳期內，以其工作表現與入職時主動上報的工作履歷和工作能力不相符為由，解除了與鄭某之間的勞動關系。鄭某對此不予認可，認為公司違法解除勞動關系導致其多項假期及應得工資、銷售房屋提成無法享有及取得，故訴至鎮江市潤州區人民法院，要求公司支付未休年假工資、未休育兒假工資、銷售傭金、經濟賠償金等共計14萬余元，并授予2023年度五年服務獎勵金牌。

該公司辯稱，鄭某的工作表現與其入職時主動上報的工作履歷存在差異，如以真實的工作履歷前來應聘，公司不可能接收其簡歷也不會為其提供工作崗位，解除勞動合同符合法律規定和單位規章制度，故公司無需支付經濟賠償金。此外，鄭某主張的未休育兒假工資因法律依據不足，應休未休年假工資因未休天數折算后不足一整天，房屋銷售傭金因房屋尚未簽署房地產買賣合同不符合傭金結算標準，均不予支付，而“五年服務獎勵金牌”非法定待遇，屬于企業內部管理范疇，企業有自主決定權，不屬法院受理范圍。

潤州區法院審理后認為，鄭某于2023年3月18日生育一子，2024年3月18日哺乳期滿，根據相關法律規定，在哺乳期內用人單位不得以非過錯性理由或經濟性裁員為由解除勞動合同。房地產公司辯稱其解除與鄭某的勞動合同的依據為員工手冊中載明的“虛構工作經歷屬于嚴重違規，公司可以解除勞動合同”，但縱觀鄭某的工作經歷，其入職時填寫的入職申請表與2024年1月簽字確認的員工信息采集表中僅2014年10月至2015年5月這段時間不一致，大部分工作經歷均為樓盤銷售，且鄭某入職該房地產公司已超過五年，共簽訂了三次勞動合同，由此可見，這段工作經歷并未對房地產公司錄用鄭某產生實質性影響。

鄭某尚處在哺乳期內，現房地產公司單方解除勞動合同系違法解除，應當支付鄭某違法解除勞動合同的經濟賠償金。鄭某在某房地產公司的工作時間已滿五年不滿六年，故經濟賠償金應為8萬余元。鄭某的其他訴請不予支持。

一審判決后，房地產公司不服提起上訴。二審中，經鎮江中院調解，房地產公司支付了鄭某各項費用8萬余元。

　　（王蒙 李弘）
　　女職工尤其是孕產哺期間的合法權益一直受到法律保護，《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得以非過錯性理由或經濟性裁員為由解除與處于孕期、產期、哺乳期的女職工的勞動合同。此條款是為了防止用人單位隨意辭退處于“三期”內的女職工，以示對女職工的特殊勞動保護。

勞動者的工作履歷部分虛構是否對用人單位的錄用造成實質性影響，關乎勞動者權益的保護和用人單位管理秩序的穩定。本案中，鄭某的工作年限、簽訂勞動合同的次數已說明其履歷未對用人單位產生實質性影響，用人單位更不得以此為由對處于懷孕、生育、哺乳期內的女職工降低工資、予以辭退、與其解除勞動合同。

來源：人民法院報

那么經濟補償金應如何計算？根據《勞動合同法》第四十七條，經濟補償金=工作年限×月工資。雖然該條同時說明，月工資指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，但并未明確此“平均工資”是“自然月平均工資”還是“勞動者正常提供勞動期間的平均工資”。由于具體情形的不同，離職前勞動者實際到手月工資可能不完全等同于勞動合同約定所月工資。若如上文當事人所述，勞動者處于待崗狀態，則用人單位所發工資僅為當地的最低工資標準，與勞動者正常提供勞動時到手工資存在極大出入。

以哪個階段的月工資作為經濟補償金的計算標準，司法實踐中存在不同觀點。一種觀點認為，經濟補償計算基數僅指離職前12個月平均工資。如上海一中院認為“關于經濟補償的計算基數，根據法律法規文義理解，僅為勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，并按照應得工資計算。楊華登要求按照其正常工資標準作為計算基數，缺乏依據。”【(2022)滬01民終1078號】北京二中院認為“關于離職前12個月平均工資，勞動者主張其解除勞動合同前處于休假的特殊狀態，應以受傷前的工資標準來確定經濟補償金，沒有法律依據。”【（2021）京02民終17607號】按照以上法院觀點，若員工因公司原因或自身疾病進入待崗狀態，則待崗期間所降工資也納入月平均工資計算中，那么勞動者所到手的經濟補償金同樣應減少，因此很多公司為節省裁員成本，便通過待崗的方式來降低經濟補償金。

第二種觀點認為，經濟補償月工資基數指的是離職前正常工作狀態下十二個月應得工資數額，不包括公司強行放假、醫療期等非正常工作期間。福州中院便是秉持該種觀點：“雖然勞動合同法第四十七條規定的月工資標準是勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，但因育英中學在2014年9月之后即未足額發放工資，2015年5月前十二個月平均工資不足以體現林嚇俤從事正常教學工作時的工資水平，一審以2013年9月至2014年8月計算十二個月的月平均工資5942元，加上生效判決確認的調資工資1000元/月與年終獎金（5942元/12個月）合理。”【(2018)閩01民終3117號】同樣觀點中，吉林高院在一案再審中明確“長某圖物流公司給付某杰放長假并在放假期間未發放工資，最低工資并非正常勞動對應的勞動報酬，不應作為計算經濟補償的月平均工資范圍，否則將侵害付某杰提供勞動并獲得勞動報酬的權利，也可能導致長某圖物流公司以此種方法降低裁員成本而濫用。”【(2023)吉民再339號】

蔡律師更傾向于第二種裁判觀點，經濟補償金中的月工資以用人單位正常生產經營、勞動者正常提供勞動情形下勞動者的應得工資計算，更能保障勞動者權益。若公司確實存在不得不停工的客觀困難條件，同時能提供勞動者的待崗工資或生活費，并且降本目的是為了復工復產，無主觀惡意降低勞動者薪酬的意思，那么該種情況下勞動者離職的經濟補償金計算標準參照第一種觀點的，一定程度上能夠體現公平原則。若勞動者因自身疾病原因不得不進入待崗狀態，則勞動者方非主觀故意不參加勞動，單位方非無故不提供勞動條件，那么勞動補償金計算標準可先由雙方協商決定。如果用人單位未經協商安排勞動者待崗，或存在違法待崗、惡意逼迫勞動者辭職等情形，則勞動者可以參照第二種觀點，主張待崗期間應按照正常提供勞動期間的工資標準計算平均工資。

蔡思斌

2025年1月24日

部分用人單位在遭遇經營生產困難，又沒法給員工開出足額工資或支付辭退員工補償金的情況下，會采取一些名為讓員工“放長假”，實為強制員工待崗的行為。若公司客觀上確有不得不停工的困難條件，那么用人單位也應該向待崗的員工支付相應勞動報酬。根據《工資支付暫行規定》等有關文件，非勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。一個支付周期后，若勞動者仍提供正常勞動，支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若公司未讓員工提供勞動，應當按照不低于當地最低工資標準支付員工生活費。

本案中，該公司稱其經營困難，但并未停產停工，卻未經協商要求勞動者進入待崗狀態，且僅按照當地最低工資標準的80%支付勞動報酬，屬于未按照勞動合同約定全面履行義務，實質為變相降薪，逼迫勞動者離職。據此勞動者以用人單位不提供勞動條件為由離職并要求支付經濟補償金于法有據，一二審法院均予以支持。

勞動關系中的用人單位負有用工管理職責，應向勞動者安排工作以確保勞動者可以提供勞動。用人單位無故不向勞動者安排工作導致勞動者無法提供勞動，提供勞動條件的責任在于用人單位，勞動者的勞動報酬權應當得到保護。

?

案情簡介：

2018年7月1日，小李入職某公司，雙方后簽訂無固定期限勞動合同，約定小李任ID總監一職。

2023年5月31日，某公司人事向小李發送待崗通知書，載明因公司生產經營困難，目前公司無其他崗位及工作可安排給小李，雙方也未能達成新的協議或終止勞動合同的一致意見，故公司對小李作出待崗安排，待崗期限為2023年6月1日至2024年5月31日。待崗期限屆滿，若公司仍無法安排小李正常上崗，則繼續執行待崗。待崗期間的工資標準為上海市最低工資標準的80%。

2023年6月1日，小李在某公司的系統賬號被停用。2023年6月12日，小李向某公司發送《被迫解除勞動合同通知書》，以未按勞動合同約定提供勞動條件為由解除勞動關系。

小李以要求某公司支付經濟補償金等為由向上海市松江區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，該委支持其部分請求后，雙方均不服，訴至上海市松江區人民法院。

一審法院觀點：

現小李以某某公司1未提供勞動條件等為由解除雙方勞動關系，某某公司1表示基于生產經營困難，業務縮減，經雙方協商未達成一致，在無其他崗位及工作可安排的情況下，對小李作出待崗決定。對此法院認為，某某公司1并非停工停產，而是要求部分人員待崗。因涉及小李重大利益，應當與小李進行充分協商，且取得小李的同意，但在雙方協商未果的情況下，某某公司1徑行安排小李進入待崗狀態，時間長達一年，一年之后也存在繼續待崗的可能，且支付僅為上海市最低工資的80%，確有不當。在此情況下，小李以不提供勞動條件為由選擇離職于法有據，某某公司1應當支付相應經濟補償金。因小李、某某公司1確認小李離職前12個月平均工資為23,793.89元，故補償金金額為309,320.57元。

二審上海一中院觀點：

一審法院在判決某某公司1支付小李解除勞動合同經濟補償金的訴訟請求時，已經詳盡地闡明了判決理由，該理由正確，據此所作的判決亦無不當。某某公司1上訴認為其不應支付小李該筆款項，未提出新的事實與理由加以佐證，本院不予采信。因此，某某公司1的上訴請求亦不能成立，應予駁回。

案例索引：(2024)滬01民終5992號，以上均為化名。

2020年9月，王某班組拿到甲公司承包的某廣場項目外架勞務工程，隨后帶領11名工人按約進行勞務作業。2021年9月工程完工。后經多次催要勞務款，甲公司一直推脫拒付。最終，甲公司項目部經理張某與王某對案涉工程進行結算并形成結算單，但張某并未在該結算單上簽字或加蓋公司印章，亦未將該結算單交給王某，王某只能用手機對該結算單進行拍照留證。之后，因勞務款支付問題，王某訴至法院。

一審法院審理后認為，甲公司認可張某系公司該項目經理，且張某在公司項目部向勞動監察大隊出具的情況說明上簽名，能夠證明甲公司認可張某的項目經理身份，王某據此認為張某能夠代表公司進行結算符合一般人的認知。而王某所持結算單的照片打印件作為證據在形式上雖有瑕疵，但王某庭審中關于甲公司推脫結算、其未爭取到張某在結算單上簽字蓋章、更未取得結算單原件的陳述符合訴訟能力有限的真實情況。

法院認為，王某所持結算單照片證據記載內容與雙方記錄的記工表及施工細節相吻合，且王某已對該證據作出合理解釋，而甲公司不能推翻該證據，故該未簽字捺印的結算單照片打印件作為證據能夠作為定案依據。法院遂判決甲公司支付王某班組14萬余元勞務款。

一審判決后，甲公司不服，向法院提出上訴。三門峽中院審理后維持了原判。

　　（趙曜 劉艷紅）

　　證據是法官依照訴訟規則認定案件事實的依據，是當事人維護自身合法權益、法院查明案件事實的關鍵和核心，具備合法性、客觀性、相關性的證據才能作為定案依據。但在司法實踐中，訴訟能力有限者證據收集能力較弱且留存證據意識不足，經常會出現具備合法性但形式存在瑕疵、當事人對真實性提出異議但又均無充分證據證明真實或虛假的證據，此類證據即瑕疵證據，屬于證據能力有缺陷或證明力有待論證的證據。對瑕疵證據的認定應注意以下幾方面：

首先，該證據能否得到補正。對瑕疵證據進行補正，即對瑕疵證據的缺陷進行有針對性的修正補充，主要是補正證據來源不清晰和證據形式不完整、不完善，以挽救該證據或進一步確認該證據的證明力，若該證據能得到事后補正，則該證據具有證明力，可作為認定案件事實的證據使用。

其次，對該證據能否作出符合正常邏輯的合理解釋。如瑕疵證據不具備補正的條件，應考慮能否對于瑕疵證據作出合理解釋，即能否解釋該瑕疵的形成原因及該瑕疵是否影響證據的真實性。

最后，瑕疵證據的審查應謹慎。對瑕疵證據證明力的確認或排除應嚴格依據法律的相關規定，充分運用經驗法則、邏輯法則、科技手段等進行綜合分析判斷，結合案件具體事實，分析具體情況，判斷該證據對事實是否具備證明力，從而保障各方當事人的合法權益，實現公平、公正。

來源：人民法院報

2020年9月，王某班組拿到甲公司承包的某廣場項目外架勞務工程，隨后帶領11名工人按約進行勞務作業。2021年9月工程完工。后經多次催要勞務款，甲公司一直推脫拒付。最終，甲公司項目部經理張某與王某對案涉工程進行結算并形成結算單，但張某并未在該結算單上簽字或加蓋公司印章，亦未將該結算單交給王某，王某只能用手機對該結算單進行拍照留證。之后，因勞務款支付問題，王某訴至法院。

一審法院審理后認為，甲公司認可張某系公司該項目經理，且張某在公司項目部向勞動監察大隊出具的情況說明上簽名，能夠證明甲公司認可張某的項目經理身份，王某據此認為張某能夠代表公司進行結算符合一般人的認知。而王某所持結算單的照片打印件作為證據在形式上雖有瑕疵，但王某庭審中關于甲公司推脫結算、其未爭取到張某在結算單上簽字蓋章、更未取得結算單原件的陳述符合訴訟能力有限的真實情況。

法院認為，王某所持結算單照片證據記載內容與雙方記錄的記工表及施工細節相吻合，且王某已對該證據作出合理解釋，而甲公司不能推翻該證據，故該未簽字捺印的結算單照片打印件作為證據能夠作為定案依據。法院遂判決甲公司支付王某班組14萬余元勞務款。

一審判決后，甲公司不服，向法院提出上訴。三門峽中院審理后維持了原判。

　　（趙曜 劉艷紅）

證據是法官依照訴訟規則認定案件事實的依據，是當事人維護自身合法權益、法院查明案件事實的關鍵和核心，具備合法性、客觀性、相關性的證據才能作為定案依據。但在司法實踐中，訴訟能力有限者證據收集能力較弱且留存證據意識不足，經常會出現具備合法性但形式存在瑕疵、當事人對真實性提出異議但又均無充分證據證明真實或虛假的證據，此類證據即瑕疵證據，屬于證據能力有缺陷或證明力有待論證的證據。對瑕疵證據的認定應注意以下幾方面：

首先，該證據能否得到補正。對瑕疵證據進行補正，即對瑕疵證據的缺陷進行有針對性的修正補充，主要是補正證據來源不清晰和證據形式不完整、不完善，以挽救該證據或進一步確認該證據的證明力，若該證據能得到事后補正，則該證據具有證明力，可作為認定案件事實的證據使用。

其次，對該證據能否作出符合正常邏輯的合理解釋。如瑕疵證據不具備補正的條件，應考慮能否對于瑕疵證據作出合理解釋，即能否解釋該瑕疵的形成原因及該瑕疵是否影響證據的真實性。

最后，瑕疵證據的審查應謹慎。對瑕疵證據證明力的確認或排除應嚴格依據法律的相關規定，充分運用經驗法則、邏輯法則、科技手段等進行綜合分析判斷，結合案件具體事實，分析具體情況，判斷該證據對事實是否具備證明力，從而保障各方當事人的合法權益，實現公平、公正。

來源：人民法院報

2022年1月1日，56歲的張某某入職某物業公司從事清潔、保潔工作，雙方簽訂了為期一年的《雇傭合同》。2022年10月22日，張某某在推垃圾車處理垃圾的過程中遭受交通事故傷害，經診斷為左足骨折。

后張某某向深圳市人力資源和社會保障局（以下簡稱市人力資源保障局）提出工傷認定申請，市人力資源保障局依法受理并調查。經查全國社會保險信息比對查詢系統，市人力資源保障局未查詢到張某某領取城鎮職工基本養老保險待遇的記錄。因此，市人力資源保障局認定張某某受到的事故傷害符合《工傷保險條例》第十四條第一項之規定，屬于工傷認定范圍，并作出工傷認定決定書。

但某物業公司對這一認定不服，認為張某某已達到法定退休年齡，與其公司系勞務關系，發生由他人引起的意外傷害不適用勞動合同法相關規定，張某某受傷不應認定為工傷，故向法院起訴請求撤銷工傷認定決定書。

法院審理后認為，本案系工傷保險資格認定糾紛。根據《工傷保險條例》第二條規定，同時參照《人力資源社會保障部關于執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見（二）》（人社部發〔2016〕29號）第二條規定，工傷保險制度并沒有明確將超過法定退休年齡的勞動者排除在適用范圍之外，即勞動者達到或超過法定退休年齡，但未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇，在用人單位工作期間受到事故傷害或患職業病的，用人單位依法承擔工傷保險責任。并且，將超過法定退休年齡的勞動者納入《工傷保險條例》保障范疇，也符合《最高人民法院行政審判庭關于超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應否適用〈工傷保險條例〉請示的答復》（〔2010〕行他字第10號）和《最高人民法院關于超過法定退休年齡的進城務工農民在工作時間內因公傷亡的，能否認定工傷的答復》（〔2012〕行他字第13號）的精神。

故本案中，張某某進入某物業公司工作時雖已超過法定退休年齡，但其并未享受城鎮職工基本養老保險待遇，其發生工傷事故，具有依據《工傷保險條例》享受工傷保險待遇的權利。因此，法院最終判決駁回某物業公司的訴訟請求。

該案經二審后維持原判，現已生效。

■法官提醒

根據工傷認定的相關法律法規，勞動者超過法定退休年齡并不必然影響工傷認定，這有利于保障超齡勞動者的工傷保險權益。用人單位應當認識到，對于聘用的未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇的超齡勞動者，不能以勞動者超過法定退休年齡為由規避工傷保險責任。

本案也警示用人單位應主動提高參保意識，充分保障超齡勞動者的工傷權益，依法為超過法定退休年齡人員（包括已享受和未享受機關事業單位或者城鎮職工基本養老保險待遇人員）單項參加工傷保險、繳納工傷保險費，更好地分散自身用工風險。

來源：人民法院報