根據《新公司法》第八十四條規定，股東向外部第三方轉讓股權時，若未充分告知其他股東轉讓股權的同等條件，該行為實質上侵害了其他股東的優先購買權，轉讓股東的變更股權行為應因此無效，其他股東可主張行使優先購買。然而根據《公司法司法解釋（四）》第二十條的規定，轉讓股東在其他股東主張優先購買后，有權放棄轉讓，如此一來其他股東便無法主張優先購買。

本案二審審理過程中，轉讓股東直接表態，若法院認定涉案股權轉讓侵犯了其他股東的優先購買權，則其放棄轉讓涉案股權。這一反悔決定直接導致其他股東按同等條件購買股權的訴訟請求因缺乏前提基礎而被法院駁回。最終法院僅判決轉讓股東股權變更登記行為無效，并未支持其他股東行使優先購買權的訴請。

如此判決下，其他股東的優先購買權是否仍被侵害？從立法層面來說，股東優先購買權制度的立法宗旨在于維護公司股東的人合性利益，而非保障其他股東取得轉讓股權，主要是防止外部人在未經公司原股東同意的情況下進入公司成為股東。只要其他股東的股東資格持續存在，轉讓股東就無法規避其他股東的優先購買權。股東只要想轉讓，其他股東就依法能夠繼續主張優先購買。若想要規避轉讓股東的反悔行為，可通過公司章程規定，或公司全體股東一致約定進行限制。

可能有人會問，若先前未設立規避反悔相關規定的，只要其他股東主張優先購買，轉讓股東就反悔不轉讓了，那其他股東的優先購買權不是就被架空了嗎？蔡律師認為，在實踐層面，《公司法司法解釋（四）》第二十條允許轉讓股東反悔實質上變相默許了轉讓股東的不誠信行為，容易導致該條款被濫用。如果允許轉讓股東隨意變更意思表示，對依法享有優先購買權的其他股東明顯不公平。實際上，本來轉讓股東的股權交易對象也并非其他股東，對于其他股東而言本身就不存在所謂后悔。從本案轉讓股東態度來說，其寧愿放棄轉讓也不愿意將股權轉讓與其他股東，顯然兩者間可能存在矛盾，如此判決同樣不利于公司人和性維護，與優先購買權的立法目的明顯存在沖突。

在其他股東提起優先購買權訴訟后，若允許轉讓股東在訴訟過程中反悔轉讓，將會導致其他股東的訴訟請求因缺乏前提基礎而不被支持，進而使得其他股東承擔了訴訟成本而卻不能實現本來依法可以實現的優先購買權，徒增訴累。這還意味著轉讓股東的意愿可以直接影響訴訟進程和判決結果，使得其他股東的權益受制于轉讓股東的表態。該條款的片面規定在實踐中容易造成適用混亂，實際縱容了不誠信行為，導致股東的優先購買權被剝奪。

案情簡介：

老陳系某有限責任公司持股93％的股東，老金系該司持股7％的股東。

2022年8月，老陳寄送股權轉讓通知書給老金，載明其打算將持有的8％股權轉讓給老崔、3％股權轉讓給案外人老余、8％股權轉讓給案外人老朱。

2022年9月，老金寄送股權優先購買權通知書給老陳，要求老陳在15天內披露股權交易條件，老金將在收到交易條件后15天內決定是否行使優先購買權。隨后，老陳告知老金，他打算將8％股權轉讓給老崔，并告知老金在收到通知后3天內轉賬押金30萬元至其銀行賬號，作為行使優先購買權的意向金，其在收到意向金后再和老金簽訂股權轉讓合同，否則視為放棄購買。同月，老金告知老陳此前的通知書不符合法律規定，要求其完整披露交易條件，比如對價的支付方式、期限以及老崔是否要支付意向金，以及股權轉讓合同等。

2022年10月，老陳和老崔簽訂《股權轉讓協議書》，載明老陳將其持有的某公司8％股權作價50萬元轉讓給老崔。

2022年11月，某公司的股東變更登記為老陳持股85％、老崔持股8％、老金持股7％。老金因此提起訴訟，以老陳與老崔惡意串通為由主張確認案涉《股權轉讓協議書》無效并判決老金行使優先購買權。

一審法院觀點：

有限責任公司的股東對外轉讓股權，其他股東在同等條件下有優先購買權。此處的同等條件，應當考慮股權轉讓的數量、價格、支付方式及期限等因素。本案中，老陳在2022年8月、9月間寄送給老金的通知書中僅載明股權轉讓的數量、價格，未披露價款支付方式、期限等事項，確實影響老金對優先購買權的行使。但其他股東的優先購買權受到保護，股東以外的股權受讓人的合法權益也受到保護，轉讓股東和股權受讓人之間股權轉讓協議的效力認定，還是應適用民事法律有關合同效力認定的規則，股權轉讓協議如無其他影響合同效力的事由，則應當認定有效。現老陳與老崔之間的股權轉讓協議已履行完畢且完成了股權變更登記的情況下，老金以老陳、老崔惡意串通，損害其優先購買權為由主張案涉股權轉讓協議無效，但其有關惡意串通的主張缺乏證據證明，其有關損害股東優先購買權的股權轉讓協議無效的主張于法無據，故該院難以支持。

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二審寧波中院觀點：

根據公司法第八十四條第二款的規定：“股東向股東以外的人轉讓股權的，應當將股權轉讓的數量、價格、支付方式和期限等事項書面通知其他股東，其他股東在同等條件下有優先購買權。股東自接到書面通知之日起三十日內未答復的，視為放棄優先購買權。”本案中，老陳向股東以外的人老崔轉讓股權，僅向其他股東老金告知股權轉讓的數量與價格，在老金要求告知股權轉讓款支付方式、期限以及老崔是否需要支付意向金等情況下，老陳未予回復，而直接將涉案股權轉讓給了老崔，其行為侵犯老金的股東優先購買權。

關于老陳與老崔之間《股權轉讓協議書》的效力。根據《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國公司法〉若干問題的規定（四）》第二十一條以及《全國法院民商事審判工作會議紀要》第9條的規定，股權轉讓合同不因未通知其他股東或侵害其他股東優先購買權而無效或可撤銷，因其他股東行使優先購買權導致合同不能履行，受讓人可向轉讓人主張違約責任。此外，老金以老陳與老崔惡意串通損害其優先購買權為由主張股權轉讓合同無效，但其并未提交充分證據證明惡意串通事實。從現有證據來看，《股權轉讓協議書》無其他影響合同效力的事由，應認定為有效。綜上，老金請求確認老陳與老崔簽訂的《股權轉讓協議書》無效，缺乏事實與法律依據。

關于老金行使股東優先購買權問題。股權轉讓合同有效與否不影響其他股東行使優先購買權，即使股權已經完成變更手續亦然。但是，股東應在合理期限內行使優先購買權。本案中，老金在涉案股權變更登記之日起一年內提起本案訴訟，請求按照同等條件購買轉讓股權，同時，無證據證明老金未在知道或者應當知道行使優先購買權的同等條件之日起三十日內提出主張，故老金提起本案訴訟符合法律規定。此外，根據《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國公司法〉若干問題的規定（四）》第二十條規定，有限責任公司的轉讓股東，在其他股東主張優先購買后又不同意轉讓股權的，對其他股東優先購買的主張，人民法院不予支持，但公司章程另有規定或者全體股東另有約定的除外。本案中，老陳明確表示，若法院認定涉案股權轉讓侵犯老金的優先購買權，則其放棄轉讓涉案股權。在某釀造公司章程、全體股東之間無其他特別約定的情形下，因老陳在本案審理過程中放棄轉讓，故老金按照同等條件購買轉讓股權的訴訟請求缺乏前提基礎。但由于老金行使優先購買權，導致老崔與老陳之間的《股權轉讓協議書》不能履行或者股權變更無效，老陳將其持有的某釀造公司8.0709％的股權變更登記至老崔名下的行為無效。老崔應將涉案某釀造公司8.0709％的股權返還老陳，并履行相應股權變更登記程序。

案例索引：(2024)浙02民終1963號，以上均為化名。

首先需明確，第三方平臺無權擅自抓取并公開企業的訴訟記錄。其數據均源自裁判文書網、中國庭審公開網、各地人民法院網站、人民法院公告網等國家公示平臺。因此，刪除第三方平臺涉訴信息的方法之一，是先從源頭平臺刪除文書，再聯系第三方平臺同步刪除。但《最高人民法院關于人民法院在互聯網公布裁判文書的規定》未明確規定當事人可申請撤回裁判文書。案件公開后，法院通常不會輕易撤回已公開文書，當事人只能先嘗試向案件執行法院提交相應材料申請。若法院同意撤銷，可持法院文書聯系第三方平臺進行刪除。

無法從源頭網站解決的，還可嘗試主張第三方平臺侵害企業名譽權，將其訴至法院，要求刪除涉訴信息。一般情況下，僅向第三方平臺提起異議，平臺通常不會直接處理，但若提起訴訟，平臺通常會對涉訴信息予以刪除。關于將第三方訴至法院，法院是否支持撤銷，實踐中存在不同觀點，蔡律師過往文章《企查查上公布的涉訴信息是否侵害名譽權，能否主張刪除？》中有詳細案例分享。

若以上方法均難以奏效，而企業經營迫切需要刪除涉訴信息，也可考慮聯系專業機構介入。當前市場上存在大量企業信用修復機構，企業付費并提供所需材料后，便有專人定制修復方案并處理。從其提供案例來看確實可行，源頭網站文書及第三方平臺涉訴信息均可被消除。這些機構的具體操作方法外界不得而知，企業在選擇時務必要注意甄別真偽，確保整個處理過程合法合規。

目前，全國部分法院，如福建各地法院，為緩解企業因涉訴信息在經營中可能遇到的困難，推出了企業涉訴信息說明服務，為企業困境提供了新的解決方式。企業若因涉訴在經營活動中受阻，可向法院提出申請，法院審核后，將為符合條件的企業出具《企業涉訴信息說明函》，發送給企業及其合作方，消除雙方因信息差而產生的誤解，助力金融機構、投資機構、招標方、合作方更精準地評估企業的訴訟風險與資信狀況。

總之，第三方平臺上的涉訴信息存在刪除的可能性，但必須通過合法合規的途徑來實現。若因客觀條件無法刪除，企業可以考慮向法院申請《企業涉訴信息說明函》，以及時應對經營中因涉訴信息帶來的質疑。同時加強內部管理，預防和減少訴訟糾紛的發生，以保障企業的穩健發展。

2019年12月5日，吳某根據甲公司唯一股東乙公司決定擔任甲公司執行董事，并擔任甲公司法定代表人，但未參加甲公司的經營管理。2022年10月，吳某從乙公司辭職，并于2023年1月起就職于丙公司，且與該單位建立社保關系。吳某認為已與甲公司無實質關系，遂向法院起訴要求甲公司、乙公司滌除其法定代表人登記。

一審法院審理后認為，法人存續期間登記事項發生變化的，應當依法向登記機關申請變更登記。吳某擔任甲公司的執行董事，并按照公司章程進行法定代表人的選任并完成公示登記，即使未實際參與公司經營，也不能否定其作為法定代表人的事實、對外公示效力以及免除其應當承擔的法律責任。甲公司和乙公司依然存續，公司自治尚未失靈，仍具備作出變更甲公司法定代表人決定的條件。吳某辭任執行董事職務也應當按照公司章程采取適當的方式向公司作出意思表示，并敦促公司在合理期限內作出決定。但吳某并未舉證予以證明。因此，吳某要求滌除其甲公司法定代表人的訴訟請求，一審法院不予支持。一審宣判后，吳某不服，提起上訴。

雅安中院審理后認為，吳某與甲公司、乙公司均沒有股權關系、勞動關系、社保關系，吳某繼續被登記為甲公司法定代表人不符合《中華人民共和國公司法》規定，也不符合甲公司章程規定。根據甲公司章程，法定代表人由股東決定，乙公司作為甲公司100%股權的唯一股東，應當決定甲公司的新法定代表人，其對甲公司辦理法定代表人變更登記具有協助義務。故法院對吳某請求甲公司、乙公司辦理變更法定代表人登記的請求予以支持。

該案判決現已生效。

法官說法

法人系法律擬制人格，其對外開展民事活動主要通過其法定代表人進行，因此，法定代表人與其所代表的法人之間應當存在實質關系。公司登記的法定代表人與其所在的公司之間不存在實質關系，未參與公司經營管理，屬于掛名法定代表人。掛名法定代表人有權向法院起訴請求公司變更法定代表人登記。根據《中華人民共和國公司法》第十條規定，公司法定代表人按照公司章程的規定，由董事長、執行董事或者經理擔任。本案中，甲公司章程規定法定代表人由執行董事擔任，由公司股東決定。公司與法定代表人系委任關系，屬于雙向關系。公司可以撤銷、變更法定代表人，法定代表人也可以辭任。吳某已不符合繼續擔任法定代表人的條件，法院依法支持了吳某滌除法定代表人登記的請求，切實保障了吳某的合法權益。

來源：人民法院報

當前社會經濟情況瞬息萬變，因企業經濟效益下滑，不少用人單位常以降薪裁員的方式緩解企業經濟壓力。在無法給出具體裁員原因時，以《勞動合同法》第40條“客觀情況發生重大變化”來模糊帶過是不少企業的慣用方式。客觀情況指用人單位與勞動者訂立勞動合同時無法預見、不可克服、無法改變的非主觀情況，且客觀情況的變化足以導致勞動合同失去履行的基礎。實踐中，屬于客觀情況重大變化的情形通常包括：（1）地震、火災、水災等自然災害形成的不可抗力；（2）受法律、法規、政策變化導致用人單位遷移、資產轉移或者停產、轉產、轉（改）制等重大變化的；（3）特許經營性質的用人單位經營范圍等發生變化的。企業因產業優化、結構調整、運營轉型等原因裁員是否屬于客觀情況發生重大變化，則需結合外部政策與內部因素綜合分析。

本案中，勞動者因所在部門被案外公司收購，被原公司以客觀情況發生重大變化為由解除勞動合同，而解除程序中僅有案外公司與其協商崗位調整事項，原公司并未履行協商程序。對于部門被收購是否屬于客觀情況變化范圍，一二審法院均認定該情形為公司經營調整中的自主決策，具有可預見性和可控性，部門被案外公司收購顯然為雙方協商一致結果，而非外部不可抗力原因所致。該變化本質上是企業出于自身利益需要，而主動地對自身經營模式和組織架構進行的自主調整，不宜視為客觀情況發生重大變化。其次，原公司未履行法定解除程序。用人單位在與勞動者進行協商時，應就解除勞動關系的補償方案或對提供變更的工作崗位、工作內容、薪資待遇等內容進行充分說明。故原公司構成違法解除，應支付勞動者違法解除勞動合同賠償金。

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案情簡介：

小李2009年12月入職美味公司，擔任食品安全部經理，與公司簽訂有無固定期限勞動合同。2022年8月，美味公司以客觀情況發生重大變化，雙方未協商一致變更勞動合同為由，與小李解除勞動關系。

美味公司主張小李所在的部門被案外公司收購，屬于客觀情況發生重大變化，導致雙方的勞動合同無法繼續履行；經案外公司與小李協商，為小李安排了薪酬和工作內容與原崗位相仿的工作崗位，但小李未接受，故美味公司與小李就勞動合同變更未協商一致。

小李認可其所在的部門被案外公司收購，以及未同意案外公司提出的offer和變更崗位協議，主張案外公司與小李的協商與本案無關，美味公司仍存在大量與原崗位相仿的職位，美味公司未提供，也未與小李進行協商，故將公司訴至法院，請求依法判令美味公司向其足額支付違法解除勞動合同賠償金。

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一審法院觀點：

客觀情況的界定一般應以“非主觀因素”為標準，而部門被收購系美味公司為謀求企業優化發展而行使的經營自主權，并無證據證明收購行為系基于公司無法預見、不能控制的因素所致，故不應屬于客觀情況的重大變化。且現有證據僅顯示案外公司與小李協商入職案外公司的情況，并無美味公司與小李協商的證據，亦不能證明美味公司與小李進行了充分有效的協商。故美味公司的解除行為不符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條的規定，構成違法解除，應當支付小李違法解除勞動關系賠償金。

二審北京三中院觀點：

《中華人民共和國勞動合同法》規定的客觀情況發生重大變化應當具有不可預見性、導致勞動合同無法履行的間接性和附隨性以及針對人員的不特定性等特點。本案中，小李所在部門被收購屬于公司經營過程中的選擇，不足以證明該收購行為系受到無法預見、不可控制因素影響，另根據在案證據，顯示案外公司與小李就入職情況進行溝通，未顯示美味公司與小李進行有效溝通的情況，故一審法院認定美味公司構成違法解除并無不當，本院予以確認。

案例索引：(2024)京03民終10752號，以上均為化名。

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據統計，人民法院案例庫首批入庫案例達到3711件，其中勞動爭議案例入庫42件。將每個案例的裁判要點案例編號整理如下，歡迎轉發分享。

先前整理：

福州律師整理：人民法院案例庫勞動爭議案例匯總（一）

福州律師整理：人民法院案例庫勞動爭議案例匯總（二）

29、參考案例?張某訴上海某國際貨物運輸代理有限公司勞動合同糾紛案

【2023-07-2-186-005 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 上海市第一中級人民法院 / 2021.10.25 / （2021）滬01民終10455號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】

裁判要旨

勞動合同到期終止后，用人單位主張無需支付經濟補償金的，應就其以維持或者提高勞動合同約定的條件續訂勞動合同而勞動者不同意續訂承擔舉證責任。續訂條件是否相對維持或提高的識別應以原合同終止前所達成的約定條件為基準。勞動者因不滿降薪決定而拒絕續訂合同，用人單位需舉證證明雙方就此達成一致或者降薪具備合理性，否則用人單位以勞動者不同意續訂為由主張無需支付經濟補償金的，人民法院不予支持。

30、參考案例 張某訴某勞務服務有限公司、某工業有限公司勞動合同糾紛案

【2023-07-2-186-006 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 上海市第二中級人民法院 / 2015.11.12 / （2015）滬二中民三（民）終字第962號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】

裁判要旨

1.用人單位安排從事接觸職業病危害的作業的勞動者進行離崗職業健康檢查是其法定義務，勞動者未明確已經知曉并放棄離崗前職業健康檢查的權利的，該項義務并不因勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同而免除。用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，解除協議應認定無效。

2.在勞動者職業病鑒定結論未作出之前，雙方的勞動關系并不因協議解除或者勞動合同到期終止。在經過職業病認定及勞動能力鑒定后，如妨礙雙方勞動合同解除或者終止的情形均已消失，而用人單位亦無繼續履行或者續訂的意思表示，在符合終止勞動合同條件的情況下，雙方的勞動關系可于勞動者職業病致殘程度鑒定結果出具之日依法終止。

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31、參考案例 陸某訴某軋鋼作業服務有限公司勞動合同糾紛案

【2023-07-2-186-007 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 上海市第二中級人民法院 / 2018.05.18 / （2018）滬02民終2013號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】

裁判要旨

《中華人民共和國職業病防治法》明確，用人單位應當采取措施保障勞動者獲得職業衛生保護，并對本單位產生的職業病危害承擔責任。用人單位的保障義務包括對從事接觸職業病危害作業的勞動者進行上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查。對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。對用人單位在勞動者離職前拖延履行相應的義務，在勞動者離職后被認定職業病時，又以雙方勞動合同已經終止或者勞動者在外有過就業行為為由逃避履行《中華人民共和國職業病防治法》上相關義務的，應結合過錯程度，分析職業病認定結論的時間先后、勞動合同終止的原因以及勞動者在外就業等因素進行綜合判斷。處理結果應既能保障職業病患者的生存和康復，又能起到懲戒用人單位違法行為、引導規范用工的作用。

32、參考案例 牛某某訴上海某物流有限公司勞動合同糾紛案

【2023-07-2-186-008 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 上海市第一中級人民法院 / 2021.09.14 / （2021）滬01民終6197號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】

裁判要旨

用人單位對勞動者享有知情權，可以了解勞動者的學歷、履歷、薪酬要求、勞動技能等，以保障勞動成果，提高經營效益。但用人單位知情權的范圍限于“與勞動合同直接相關的基本情況”，通常包括工作崗位相匹配的信息，如教育經歷、工作經驗、技術技能等。與崗位、工作能力不直接相關的信息，不屬于用人單位知情權的范圍。

33、參考案例 曹某訴蘇州某通信科技股份有限公司勞動合同糾紛案

【2023-07-2-186-009 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 上海市第一中級人民法院 / 2020.12.16 / （2020）滬01民終11389號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】

裁判要旨

勞動者與用人單位就工作內容、工作目標訂立“軍令狀”，未違反法律強制性規定的，應當認定有效。以解除勞動關系作為懲戒措施的“軍令狀”中，若約定的解除條件違反法律強制性規定的，應當認定約定無效。用人單位以“軍令狀”約定目標未完成為由主張依據約定解除勞動合同的，人民法院不予支持。

34、參考案例 某服務外包公司訴徐某確認勞動關系糾紛案

【2023-07-2-186-010 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 上海市第一中級人民法院 / 2022.03.07 / （2021）滬01民終11591號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】

裁判要旨

外賣騎手與所服務企業之間的法律關系應根據雙方之間的實際權利義務內容予以認定。騎手與所服務企業簽署了合作、承攬協議，但主張雙方存在勞動關系的，應當以勞動關系從屬性作為內在核心評判基準。對此，可以結合平臺新經濟形態特點，根據個案中所涉企業對騎手的工作管理要求、騎手勞動報酬組成、績效評估獎懲機制、平臺經營模式等具體情況進行綜合評判。騎手與所服務企業均具備勞動關系主體資格，且實際履行的權利義務內容符合勞動關系從屬性本質特征的，依法認定雙方存在勞動關系。

35、參考案例 上海某品牌管理有限公司訴姚某勞動合同糾紛案

【2023-07-2-186-011 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 上海市第一中級人民法院 / 2019.12.23 / （2019）滬01民終15760號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】

裁判要旨

1.用人單位為了用工便利，在勞動合同中約定的工作地點為全國或服從公司安排等。對此類情形，應結合實際用工崗位和工作內容等要素進行綜合判斷，如勞動者為總經理等公司高級管理人員，因其負責的公司業務范圍廣，可以將工作地點約定的范圍適當擴大。如勞動者僅為普通工作人員，則應當對工作地點的范圍作適當限制。
2.用人單位變更勞動者工作地點超出勞動合同約定范圍的，屬于變更勞動合同。勞動合同法規定，用人單位變更勞動合同應當與勞動者協商一致。判斷用人單位異地變更勞動者的工作地點是否屬于合理變更時，應以符合用人單位生產經營的合理需要、對勞動者勞動報酬、其他勞動條件未作不利變更等作為判斷標準。
3.在用人單位單方變更勞動者工作地點對勞動者造成不利影響的情況下，勞動者拒絕去新的工作地點上班，用人單位以曠工為由解除勞動合同屬于違法解除。

36、參考案例 上海某實業股份有限公司訴韓某某勞動合同糾紛案

【2023-07-2-186-012 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 上海市第一中級人民法院 / 2021.01.11 / （2020）滬01民終13707號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】

裁判要旨

審查勞動者配偶持股行為是否構成該勞動者違反競業限制義務，應綜合考慮行為發生時間、業務重合性、夫妻財產獨立狀況、勞動者本人技術條件等。在原用人單位已提供初步證據使法官產生勞動者存在隱蔽競業行為的合理懷疑時，可根據具體案情將舉證責任適當分配給勞動者。若配偶行為與勞動者存在實質牽連關系，行為間接與勞動者自身技術有關，在無其他相反證據情況下，可認定勞動者違反競業限制協議。勞動者主張違約金過高的，可綜合考察違反競業限制的行為與用人單位損失的關聯度等因素予以合理調整。

37、參考案例 侯某生等與江西某生態科技有限公司萬年分公司勞動合同糾紛案

【2024-16-2-186-001 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 江西省高級人民法院 / 2020.03.25 / （2020）贛民再2號 / 再審 / 入庫日期：2024.02.24】

裁判要旨

1.區分自然人與用人單位的勞務承包合同是勞務關系還是勞動關系，應從雙方權利義務的約定來看。如果自然人在承包期內享受生產管理權、人事管理權和經費分配權，自行解決承包期間發生的各項責任事故和糾紛，且在人事安排、工作安排、報酬分配等主要事務上不受用人單位支配的，雙方不存在隸屬關系，不屬于勞動關系。
2.自然人與用人單位簽訂勞務承包合同時，已超過法定退休年齡，在此之前與用人單位也不存在勞動關系，應認定雙方簽訂勞務承包合同書的合意是建立勞務承包關系，而非勞動關系。

38、參考案例 趙某訴大慶某公司勞動爭議案

【2024-16-2-490-001 / 民事 / 勞動爭議 / 黑龍江省高級人民法院 / 2024.01.10 / （2023）黑民再648號 / 再審 / 入庫日期：2024.02.24】

裁判要旨

民事再審案件，在檢察機關抗訴意見及當事人申訴請求有理應予支持、原判金額應予減少的情形下，依法應對案件全面予以審查，包括對未申訴一方當事人的抗辯意見依法予以審查，以防止僅針對申訴請求審查，忽視未申訴方意見而導致當事人之間利益失衡。

39、參考案例 李某訴某足球俱樂部有限公司追索勞動報酬糾紛案

【2023-07-2-186-013 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 內蒙古自治區呼和浩特市中級人民法院 / 2022.02.21 / （2021）內01民終6248號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.25】

裁判要旨

《中華人民共和國體育法》第九十二條第二款將《中華人民共和國仲裁法》規定的可仲裁糾紛和《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》規定的勞動爭議排除在體育仲裁范圍之外，明晰了體育仲裁的范圍。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第十五條規定，勞動者持用人單位的工資欠條直接提起訴訟，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，無需經過仲裁前置程序。因此，運動員追索勞動報酬糾紛應納入人民法院民事案件受案范圍。

40、參考案例 唐某訴重慶某工業有限公司勞動合同糾紛案

【2023-16-2-186-004 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 重慶市高級人民法院 / 2021.07.15 / （2020）渝民再92號 / 再審 / 入庫日期：2024.02.25】

裁判要旨

依據勞動合同法第九十七條第三款之規定，在勞動合同法實施前，只要當時有支付經濟補償金的規定，用人單位就應當支付經濟補償金。若用人單位存在勞動法第九十一條規定的損害勞動者合法權益的情形，除非勞動者是在試用期內解除合同，否則用人單位應支付自入職之日起至勞動合同法實施之日止的經濟補償金。

41、參考案例 李某艷訴北京某科技公司勞動爭議案

【2024-18-2-490-002 / 民事 / 勞動爭議 / 北京市第三中級人民法院 / 2022.10.17 / （2022）京03民終9602號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.27】

裁判要旨

1.關于“隱形加班”的認定標準。對于用人單位安排勞動者在非工作時間、工作場所以外利用微信等社交媒體開展工作，勞動者能夠證明自己付出了實質性勞動且明顯占用休息時間，并請求用人單位支付加班費的，人民法院應予支持。
2.關于加班費數額。利用社交媒體加班的工作時長、工作狀態等難以客觀量化，用人單位亦無法客觀掌握，若以全部時長作為加班時長，對用人單位而言有失公平。因此，在無法準確衡量勞動者“隱形加班”時長與集中度的情況下，對于加班費數額，應當根據證據體現的加班頻率、工作內容、在線工作時間等予以酌定，以平衡好勞動者與用人單位之間的利益。

42、參考案例 費某訴南京某人力資源公司勞動爭議案

【2024-07-2-490-003 / 民事 / 勞動爭議 / 南京市建鄴區人民法院 / 2023.06.09 / （2022）蘇0105民初20778號 / 一審 / 入庫日期：2024.08.06】

裁判要旨

享受社會保險待遇以具有勞動者的合法身份為前提。雙方未建立真實勞動關系，一方以欺詐、偽造證明材料或者其他手段騙取社會保險待遇的，人民法院應予否定性評價。此外，人民法院應當主動與行政主管部門溝通，以司法建議等形式督促依法追回被騙取的保險待遇，保障國家社保基金安全。

本案被繼承人雖然僅持有公司2%的股權，但《公司法》繼承人能夠取得股權并沒有對持股比例進行規定，只要公司章程沒有明確規定，繼承人即可取得股權。本案的股東會決議雖經持股三分之二的股東通過，但系形成于被繼承人死亡之后。為避免大股東濫用權利損害小股東的利益，依法應當認定新增的限制股東資格繼承的決議不具有溯及既往的效力。

隨著老一代民營企業家的年齡增大，許多老牌民營企業都面臨著傳承問題，近年來股權繼承糾紛亦呈上升趨勢。通常來說，老股東的繼承人進入公司后能否與公司其他股東保持良好合作往往難以預料，有些時候各方之間甚至會激烈的公司控制權爭奪，會直接公司的日常經營，甚至導致公司最終走向破產。因此為避免上述風險，建議提早在公司章程中進行規定，例如直接明確“繼承人繼承股東資格必須獲得持股三分之二以上比例的股東同意，若未取得其他股東同意，則其他股東按照持股比例回購被繼承人持有的股權，并將相應對價支付其繼承人。”

案情簡介：

大白公司系其他有限責任公司，注冊資本為30萬元人民幣，由公司18名自然人股東出資設立，其中張涼出資額為0.6萬元，占注冊資本2%。張涼出生于2000年10月28日因病去世，病逝前張涼未訂立遺囑，去世時共有張天等四名法定繼承人。后張天等人主張繼承上述公司股權。

庭審中，大白公司向一審法院提交了一份時間為2000年12月22日，《大白工貿有限公司股東會決議》，該決議的內容為：“不同意張涼的繼承人繼承張涼的股東資格。一致同意張涼的2%股權由股東陳遠受讓。股權作價陸仟元待張涼的繼承人確定后支付給其繼承人自行處理。”張天等人對此不予認可，其認為大白公司不能否定張天等四人的繼承權。

一審法院觀點：

關于張天等四人能否取得股東資格的問題：首先，“股東會決議”的內容對張天等四人是否具有法律約束力？一審法院認為，張涼系大白公司的股東之一，其在2000年10月28日逝世，根據《中華人民共和國公司法》第七十五條之規定：“自然人股東死亡后，其合法繼承人可以繼承股東資格；但是，公司章程另有規定的除外。”本案中，大白公司的章程并未對此有規定，但大白公司認為其提交的“股東會決議”表明持股超過三分之二的股東不同意死亡股東張涼的繼承人繼承的股東資格，效力上僅次于章程，一審法院認為“公司章程”系調整公司內部組織關系和經營行為的基本準則，對公司、股東、公司經營管理人員均具有法律約束力，而“股東會決議”是股東會就公司事項通過的議案，本案中大白公司提交的“股東會決議”上載明的時間是在張涼逝世后，且該“股東會決議”形成的內容也未載入公司章程，大白公司也未舉證證明將“股東會決議”內容告知張天等四人，故該“股東會決議”的內容對張天等四人不產生法律約束力。

二審四川宜賓中院觀點：

本案中，大白公司主張其形成了股東會決議，持股超過三分之二的股東不同意已去世股東張涼的繼承人繼承其股東資格，故張天等四人不能繼承張涼的股權。《中華人民共和國公司法》第七十五條規定：“自然人股東死亡后，其合法繼承人可以繼承股東資格；但是，公司章程另有規定的除外。”第七十一條規定：“有限責任公司的股東之間可以相互轉讓其全部或者部分股權。”《中華人民共和國繼承法》第二條規定：“繼承從被繼承人死亡時開始。”本案中，大白公司的章程中不存在排除或限制股東股權繼承的相關規定，故張涼的合法繼承人自張涼死亡時已經開始繼承其股東資格，其他股東是否同意均不影響去世股東的繼承人依法繼承。劉敏斯自愿將其享有的全部公司股權平均贈與張天等四人，該贈與行為系其真實意思表示，且不違反法律法規的強制性規定，合法有效，亦無需取得其他股東同意。大白公司提交的股東會決議系張涼去世后形成，即使該股東會決議系參會股東的真實意思表示，但該股東會決議不能形成修改公司章程的效力，更不是張涼的意思表示，故該決議不能排除張天等四人繼承張涼股權的權利。

索引案例：(2021)川15民終1854號，以上涉及名字均為化名

一、法律服務屬于增值稅的繳納范圍嗎？

《財政部、國家稅務總局關于將鐵路運輸和郵政業納入營業稅改征增值稅試點的通知》（財稅〔2013〕106號）附件1《營業稅改征增值稅試點實施辦法》附《應稅服務范圍注釋》第三條（六）明確規定，法律鑒證及法律咨詢都屬于銷售服務的增值稅繳納范圍。

二、法律服務的稅率為多少？

《中華人民共和國增值稅暫行條例》第二條（三）明確規定，納稅人銷售服務、無形資產，除本條第一項、第二項、第五項另有規定外，稅率為6%。

三、境外律師為境內企業提供法律服務需要境內企業為其代扣代繳增值稅嗎？

根據財政部、國家稅務總局財稅〔2016〕36號第六條：中華人民共和國境外（以下稱境外）單位或者個人在境內發生應稅行為，在境內未設有經營機構的，以購買方為增值稅扣繳義務人。財政部和國家稅務總局另有規定的除外。

第二十五條：下列進項稅額準予從銷項稅額中抵扣：（四）從境外單位或者個人購進服務、無形資產或者不動產，自稅務機關或者扣繳義務人取得的解繳稅款的完稅憑證上注明的增值稅額。

也就是說，只要境外單位或個人在境內發生應稅行為，境內又無經營機構的，境內企業需要為其代扣代繳增值稅。那么如何界定這個應稅行為呢？

根據《營業稅改征增值稅試點實施辦法》第十三條（一），境外單位或者個人向境內單位或者個人銷售完全在境外發生的服務不屬于在境內銷售服務。但又根據第十二條（一），服務(租賃不動產除外)或者無形資產(自然資源使用權除外)的銷售方或者購買方在境內的，屬于在境內銷售服務。

綜上所述，境外律師提供的法律服務屬于增值稅的繳納范圍，且服務實際接收方為境內單位或者個人，則應判定其法律服務屬于在境內銷售服務，依法向境內稅務部門繳納增值稅，稅率應為6%。

2023年5月至6月，陳先生通過電子郵件先后收到某公司的面試邀請及錄用通知，錄用通知中載明“試用期為3個月，試用期月薪1.8萬元，轉正后月薪2萬元，入職前進行入職體檢”。陳先生在錄用通知上簽名確認，并在不久后通過了入職體檢。

2023年6月，陳先生從原工作單位離職，并在離職當天收到某公司發出的新員工入職指引。入職指引內容為告知其入職注意事項及入職時間、地點等。2023年7月，某公司告知陳先生，因集團各職能中心面臨大規模裁撤合并，其應聘的崗位已不存在，因此通知陳先生無需入職，并建議其留任原單位或另找新工作。

陳先生表示自己已離職，希望某公司提供另外的就業崗位或賠償相應損失，但某公司均予以拒絕。2023年9月，陳先生向廣州市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求某公司賠償相應損失。廣州市勞動人事爭議仲裁委員會認為陳先生的仲裁請求不屬于勞動人事爭議處理范圍，作出不予受理通知書。隨后，陳先生向廣州市南沙區人民法院起訴，要求某公司賠償其3個月的轉正工資6萬元及交通費、體檢費、住宿費等相關費用600余元。

南沙區法院一審判決某公司按照試用期月工資標準的1.5倍，向陳先生賠償2.7萬元，并支付體檢費用損失140余元。

某公司不服，提起上訴。廣州中院二審判決駁回上訴，維持原判。

■法官說法■

某公司的工作人員通過電子郵件邀請陳先生進行面試、發送錄用通知，明確表達了希望與陳先生簽訂正式勞動合同的意向，并詳細載明工作崗位、薪資報酬、勞動合同期限、試用期等具體信息，且包含雙方將于特定時間建立勞動關系的意思表示。因此，該錄用通知在性質上是某公司向陳先生發出的希望與其簽訂勞動合同的要約。陳先生在該份錄用通知上簽名，承諾將于特定時間入職并收到某公司的入職指引郵件，即陳先生作出了有效承諾。由此，陳先生與某公司之間成立了關于簽訂勞動合同的預約合同，該合同對雙方當事人具有法律約束力。陳先生在收到入職通知后，從原用人單位離職，并根據企業要求進行體檢，但某公司卻在此時以部門裁撤合并、崗位不存在為由拒絕與陳先生簽訂勞動合同，構成對預約合同的違約，應向陳先生負擔違反預約合同的損失。

結合陳先生已從原單位離職、錄用通知載明的試用期工資金額、某公司主動告知陳先生不履行簽訂勞動合同的時間節點、陳先生已進行入職體檢等綜合因素，法院酌定某公司應向陳先生賠償試用期月工資標準1.5倍2.7萬余元以及體檢費用損失。

在市場經濟環境下，企業因為經營發展需要，有時會選擇裁員以節約人力成本。但企業應對自身經營管理和用人安排有合理預期，在招聘、用人過程中信守承諾，切不可出爾反爾。若企業超越應有權利之邊界，以企業用工自主權為名行侵害勞動者的合法就業權利之實，則違背了契約精神，損害了勞動者的合法權益。法官提醒，企業在維護自身用工自主權的同時，也應當注意平衡保護勞動者合法權益，做到合規經營管理、合規用人用工。

來源：人民法院報